Mitbestimmung bedeutet, dass Arbeitgeber und Betriebsrat sich auf Augenhöhe begegnen und gleichberechtigt darüber entscheiden, wie eine bestimmte Frage geregelt wird. Die Initiative geht zwar meistens vom Arbeitgeber aus, weil er eine Maßnahme durchführen will, die mitbestimmungspflichtig ist. Aber auch der Betriebsrat kann die Initiative ergreifen, indem er z. B. Regelungen über die Arbeitszeit, zur Vergabe von Urlaub oder zur Verbesserung des Gesundheitsschutzes anstrebt.

Vorgehen

Bei mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten ist grundsätzlich so vorzugehen:

  • Eine Partei, die eine mitbestimmungspflichtige Regelung oder Maßnahme wünscht, wendet sich mit einem entsprechenden Vorschlag an die andere Partei.
  • Die Parteien besprechen, wie die Regelung vorgenommen werden soll bzw. ob und wie die Maßnahme durchgeführt wird, und – falls erforderlich und sinnvoll – schließen sie eine Betriebsvereinbarung ab.
  • Wenn die Parteien sich nicht einig werden, entscheidet die Einigungsstelle.
  • Gibt es eine vereinbarte Regelung, wird entsprechend der Regelung verfahren.
  • Gibt es keine Regelung, unterbleibt die Maßnahme.

Was nicht korrekt ist

Einige Vorgehensweisen, die wir immer wieder bei Arbeitgebern erleben, sind nicht akzeptabel:

  • Erst mal mit den Arbeitnehmern reden: Der Arbeitgeber spricht einzelne Arbeitnehmer an (z. B., ob sie mit Mehrarbeit einverstanden sind) und konfrontiert den Betriebsrat dann mit der Entscheidung, der die Arbeitnehmer ganz „freiwillig“ schon zugestimmt haben.
  • Vollendete Tatsachen schaffen: Der Arbeitgeber führt Gefährdungsbeurteilungen durch, installiert eine mitbestimmungspflichtige technische Einrichtung oder ordnet Überstunden an, ohne den Betriebsrat im Voraus zu fragen. Dann wendet er sich an den Betriebsrat, um nur noch das „OK“ des Betriebsrats einzuholen und teilt ihm dabei mehr oder minder deutlich mit, dass es ja letztlich gar nichts mehr zu regeln gibt, weil bereits alles entschieden sei.
  • Das Mitbestimmungsrecht schlichtweg ignorieren: Der Arbeitgeber handelt auch bei mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen oder Regelungen so, als gebe es den Betriebsrat gar nicht. Wenn der Betriebsrat sich dagegen zur Wehr setzt, wird ihm vorgehalten, er habe ja nicht gefragt, und deshalb sei der Arbeitgeber davon ausgegangen, dass das schon in Ordnung sei.

So ein Vorgehen behindert den Betriebsrat darin, seine Aufgaben zu erfüllen, und das wäre ein Verstoß gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 Abs. 1 BetrVG) und ggf. sogar eine Behinderung des Betriebsrats (§ 78 BetrVG).

Was darf der Betriebsrat nicht tun?

Aber auch Betriebsräte handeln nicht immer korrekt. Wenn ein Betriebsrat z. B. Arbeitnehmer verbietet, Mehrarbeit zu leisten, der IT verbietet, bestimmte Einrichtungen in Betrieb zu nehmen oder zu verwenden oder selbst Gefährdungsbeurteilungen durchführt, greift er in den Betriebsablauf ein. Das ist ihm aber lt. § 77 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ausdrücklich nicht erlaubt:

Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.

§ 77 Abs. 1 Satz 2 BetrVG

Der Arbeitgeber ist dafür verantwortlich und muss ggf. auch dafür haften, dass im Betrieb alles korrekt gehandhabt wird. Daher darf der Betriebsrat sich nicht kurzerhand über den Arbeitgeber hinwegsetzen und seinerseits einseitig Regelungen oder gar Anweisungen vornehmen.

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Grundlagen des Betriebsverfassungsrechts – Teil II

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