Vertrauensvolle Zusammenarbeit

In § 2 Abs. 1 BetrVG gibt der Gesetzgeber den Betriebsparteien eine Verhaltensregel für den Umgang miteinander auf. Dort heißt es

Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten […] vertrauensvoll […] zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammen.

§ 2 Abs. 1 BetrVG

Dieses Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit wird oft falsch verstanden. Im Kern bedeutet es, dass die Parteien miteinander reden sollen. Sie sollen sich bemühen, alle Streitfragen mit der Absicht zu klären, sich möglichst zu verständigen. Bekräftigt wird diese Regel durch § 74 Abs. 1 BetrVG:

Arbeitgeber und Betriebsrat […] haben über strittige Fragen mit dem ernsten Willen zur Einigung zu verhandeln und Vorschläge für die Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zu machen.

§ 74 Abs. 1 BetrVG

Ich erlebe oft das Gegenteil, und zwar durchaus von beiden Seiten. Das ist bedauerlich, und es erleichtert den Beteiligten das Leben nicht gerade. Was ist aber mit „vertrauensvoller Zusammenarbeit“ im Einzelnen gemeint?

Vertrauen entsteht (oder auch nicht)

Vertrauen kann nicht gesetzlich angeordnet werden. Es ist ein soziales Kapital, das durch Erfahrungen entsteht oder auch zunichte gemacht wird. Insofern ist es natürlich Unsinn, wenn eine Partei der anderen vorwirft, dass sie ihr nicht vertraut, wo sie doch gesetzlich dazu verpflichtet sei. Wenn der Gesetzgeber Vertrauen verlangt, meint er damit:

  • Jede Partei hat sich vertrauenswürdig zu verhalten, darf also die andere Partei nicht hintergehen, betrügen, bekämpfen etc.
  • Jede Partei muss der anderen aber auch die Chance geben, sich Vertrauen zu verdienen.

Gemeint ist mit vertrauensvoller Zusammenarbeit aber nicht, dass man…

  • immer einer Meinung sein muss, und nicht miteinander streiten darf.
  • blind darauf vertrauen muss, dass die jeweils andere Seite immer in besten Absichten handelt, stets die in vollem Umfang die Wahrheit sagt sowie ihre anderen betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten erfüllt.
  • im Falle einer unlösbaren Meinungsverschiedenheit nicht auch die Instrumente zur Klärung verwenden darf, die der Gesetzgeber dafür vorsieht.

Vertrauensvolle Zusammenarbeit ist also etwas anderes als der naive Glaube an die besten Absichten des anderen. Selbstverständlich verfolgen Arbeitgeber und Betriebsrat gelegentlich Interessen, die miteinander im Widerspruch stehen, und das soll auch so sein.

Gegnerschaft und Feindschaft sind nicht das selbe

Grundsätzlich falsch ist es aber, die jeweils andere Partei von vornherein als „Feind“ zu verstehen und zu bekämpfen. Das bedeutet jedoch nicht, dass man unterschiedliche Auffassungen nicht auch kontrovers austragen und sich nötigenfalls auch streiten darf. Feinde sind Gegner, aber nicht alle Gegner sind Feinde.

Ein Betriebsrat ist ein Korrektiv, kein Erfüllungsgehilfe. Er soll die Interessen der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber wirksam vertreten. Wären die Interessen des Arbeitgebers und der Arbeitnehmer stets gleich, bräuchte es keinen Betriebsrat. Die Realität zeigt aber, dass das nicht der Fall ist. Der Betriebsrat ist eine notwendige Einrichtung, um den teilweise stark von denen des Arbeitgebers abweichenden Interessen der Arbeitnehmer eine gewichtige Stimme zu geben. Das geht nicht immer ohne eine gewisse Gegnerschaft, aber es muss immer ohne Feindschaft möglich sein.

Zusammenarbeit trotz Konflikten?

Korrektiv zu sein lässt sich nicht immer ohne den einen oder anderen Konflikt bewerkstelligen. Und das ist auch in Ordnung. Wenn Arbeitgeber und Betriebsrat unterschiedliche Rechtsauffassungen haben, oder wenn sie sich in einer Sachfrage nicht einigen können, brauchen sie externe Unterstützung. Das BetrVG sieht an verschiedenen Stellen (§ 23, § 76) Mechanismen vor, wie solche Konflikte geklärt werden können. Sich dieser Mechanismen zu bedienen, ist kein Verstoß gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit – weder vonseiten des Arbeitgebers noch des Betriebsrats.

Man darf es nur nicht übertreiben und gleich wegen jeder Kleinigkeit vor das Arbeitsgericht gehen. Oder sofort die Einigungsstelle anrufen, wenn auch nur die kleinste Diskussion nicht sofort zum Einvernehmen führt. Man muss es schon miteinander versuchen. Erst, wenn man zu gar keinem Ergebnis kommt, ist es angemessen, sich der Instrumente zur Klärung von Konflikten zu bedienen.

Was verstößt gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit?

Hier sind einige Beispiele dafür, welche Handlungen eines Arbeitgebers ein Verstoß gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit sind.

Den Betriebsrat…

  • öffentlich „an den Pranger zu stellen“ und für unangenehme Entscheidung des Arbeitgebers verantwortlich zu machen.
  • immer nur im geringstmöglichen Umfang zu informieren und auch das erst so spät wie möglich – und oft zu spät.
  • auf „Nebenkriegsschauplätzen“ zu beschäftigen, ihn z. B. um jedes Sachmittel erst kämpfen lassen zu müssen.
  • Oder Tatsachen zu schaffen, die es dem Betriebsrat praktisch unmöglich machen, seine Beteiligungsaufgaben zu erfüllen.

Und natürlich verstoßen auch manche Betriebsräte gelegentlich gegen dieses Gebot:

  • Sie versuchen nicht immer, Missstände zuerst intern zu klären. Sondern wenden sich voreilig an das Arbeitsgericht oder andere externe Stellen.
  • Sie unterstellen dem Arbeitgeber gelegentlich die finstersten Absichten und verweigern sich jedem Versuch, Probleme konstruktiv zu lösen.

Manche Arbeitgeber tendieren dazu, den Betriebsrat so weit wie möglich aus allen Fragen herauszuhalten. Sie ziehen sie erst dann hinzu, wenn es gar nicht mehr anders geht. Das ist grundsätzlich falsch, und § 80 Abs. 2, aber auch § 90 oder § 92 BetrVG enthalten Bestimmungen, wie ein Betriebsrat zu beteiligen ist.

Wie geht vertrauensvolle Zusammenarbeit?

§ 90 Abs. 1 BetrVG z. B. verpflichtet den Arbeitgeber, den Betriebsrat über die Planung von langfristigen Projekten umfassend zu informieren und ihn gem. Abs. 2 auch zu beteiligen. Unabhängig davon, ob bei der späteren Verwirklichung der Planung Mitbestimmungsrechte entstehen oder nicht. Also selbst wenn der Arbeitgeber meint, dass sein Vorhaben keine Mitbestimmungsrechte auslöst, muss er den Betriebsrat in den Fällen des § 90 Abs. 1 BetrVG hinzuziehen. So geht vertrauensvolle Zusammenarbeit. Ob später Mitbestimmungsrechte entstehen oder nicht, wird sich ja möglicherweise erst später klären. Der Arbeitgeber soll aber keine vollendeten Tatsachen schaffen, die den Betriebsrat später bei der Wahrnehmung seiner Aufgaben behindern.

Beispiel

Wenn der Arbeitgeber z. B. plant, Prozesse zu ändern, dann mögen die Weisungen, welche Arbeiten wie zu verrichten sind, im Rahmen seines Direktionsrechts mitbestimmungsfrei vom Arbeitgeber erteilt werden können. Es könnte aber die Notwendigkeit entstehen, die betroffenen Arbeitnehmer zu schulen, dass die Prozessänderungen zu einer Verdichtung der Arbeit, zu Stress oder anderen Belastungen führen, die gesundheitliche Gefährdungen mit sich bringen können. Möglicherweise wird im Zuge dieser Prozessänderungen neue Software, neue Geräte oder andere Arbeitsmittel benötigt, deren Einführung und Verwendung Mitbestimmungsrecht auslösen. Es könnten organisatorische Änderungen eintreten, die Einfluss auf die Beschäftigung oder andere Folgen haben.

Was ist das „Wohl des Betriebs“?

In § 2 Abs. 1 BetrVG wird verlangt, dass Arbeitgeber und Betriebsrat „zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs“ zusammenarbeiten sollen. Auch das wird gelegentlich missverstanden. Der Betriebsrat hat nicht die Aufgabe, das Unternehmen dabei zu unterstützen, einen möglichst hohen Gewinn zu erwirtschaften. Der Betrieb ist etwas anderes als das Unternehmen. Und der Betriebsrat ist dem Wohl des Betriebs verpflichtet, nicht dem des Unternehmens.

Wirtschaftlicher Erfolg ist nicht Aufgabe des Betriebsrats

Natürlich muss das Unternehmen wirtschaftlich handeln und braucht einen wirtschaftlichen Erfolg, um weiter bestehen zu können. Dafür zu sorgen ist aber nicht Aufgabe des Betriebsrats. Er sollte allerdings anerkennen, dass der Arbeitgeber legitime wirtschaftliche Interessen hat. Dass ein Arbeitgeber versucht, Kosten möglichst gering zu halten, ist nicht verwerflich. Man sollte sich als Betriebsrat aber nicht in die Mithaftung für den unternehmerischen Erfolg nehmen lassen. Auch wenn man akzeptiert, dass wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers legitim sind, ist die wesentliche Aufgabe des Betriebsrats, die Interessen der Arbeitnehmer zu vertreten.

Dass außerdem zuerst die Arbeitnehmer und dann der Betrieb genannt werden, ist nicht dem Alphabet geschuldet, sondern stellt eine Priorität klar: Der Betriebsrat ist primär für das Wohl der Arbeitnehmer zuständig. Er darf dabei nur das Wohl des Betriebs nicht aus den Augen verlieren.

Ein Beispiel dafür wie es nicht geht:

Ich war als Sachverständiger bestellt, um den Betriebsrat eines Lebensmittelherstellers bei der Vorbereitung von Gefährdungsbeurteilungen insbesondere in den Laboren zu unterstützen. Ich habe darauf hingewiesen, dass wir u. a. auch die Platzverhältnisse in den Laboren als Gefährdungsfaktor mitberücksichtigen sollten. Bei der ersten Begehung war mir aufgefallen, dass teilweise bis zu fünf Personen in Laborräumen von ca. 20 m² Größe tätig waren.

Der Arbeitgeber hatte dies sogar eingesehen. Er argumentierte jedoch, dass zusätzliche Räume oder ein Umbau zu teuer wäre. Und außerdem sei doch der Betriebsrat dem Wohl des Betriebs verpflichtet, und es sei ja nun keinesfalls seine Aufgabe, dem Arbeitgeber zusätzliche Kosten aufzubürden. Aber man könne das Problem leicht lösen, indem man die Hälfte der Arbeitnehmer entlasse, dann sei wieder mehr Platz. Ob der Betriebsrat das wolle, und ob das dem Wohl der Arbeitnehmer diene?

Das ist ein Beispiel dafür, wie vertrauensvolle Zusammenarbeit nicht geht! Der Gesetzgeber meint mit „Wohl des Betriebs“ nicht „Gewinn des Unternehmens“. Selbst wenn durch die vom Betriebsrat durchgesetzten Maßnahmen Kosten entstehen, die den (kurzfristigen) Gewinn des Unternehmens schmälern, wird es dem Betrieb mittel- und langfristig dienen, wenn die Arbeitnehmer unter besseren Bedingungen arbeiten können. Dadurch werden nämlich ihre Gesundheit und Arbeitsfähigkeit, ihr Engagement und ihre Loyalität gefördert. So wird auch die Fähigkeit des Betriebs insgesamt gefördert, die wirtschaftlichen Anforderungen langfristig erfolgreich bewältigen zu können.

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