Das Günstigkeitsprinzip

Eine weitere Grenze, die bei der Mitbestimmung zu beachten ist, ist das sog. „Günstigkeitsprinzip“.

Es greift immer dann, wenn in einer Betriebsvereinbarung und einem Arbeitsvertrag widersprüchliche Regelungen enthalten sind. Grundsätzlich ist die Regelung anzuwenden, die für den betroffenen Arbeitnehmer jeweils vorteilhafter ist.

Keine gesetzliche Regelung über das Günstigkeitsprinzip

Das Günstigkeitsprinzip ist als Rechtsnorm nur in § 4 Abs. 3 TVG bestimmt. Deshalb gilt es zunächst nur für das Verhältnis zwischen Tarifvertrag und Arbeitsvertrag, nicht für Betriebsvereinbarungen. Kollektive Regelungen (also Betriebsvereinbarungen) können aber nicht grundsätzlich ausschließen, dass der Arbeitnehmer für sich individuell günstigere Regelungen mit dem Arbeitgeber aushandelt – das würde dem Grundsatz der Privatautonomie widersprechen.

Einschränkungen individueller Regelungen

Andererseits ist es nicht zulässig, dass auf individueller Ebene für den Einzelnen Regelungen getroffen werden, die zu Lasten anderer Arbeitnehmer gehen. Es wäre ein Verstoß gegen das Wesen der Mitbestimmung, wenn ein Teil der Arbeitnehmer gegenüber den anderen privilegiert würde.

Der Arbeitgeber kann mit einzelnen Arbeitnehmern grundsätzlich keine individuellen günstigeren Vereinbarungen z. B. zu folgenden Sachverhalten treffen:

  • Besserstellung bei der Arbeitszeit
  • Vergabe von Urlaub
  • Ausschüttung von Prämien aus einem „begrenzten Topf“ etc.

Berücksichtigung aller Arbeitnehmer

Solche Fragen unterliegen grundsätzlich kollektiven Regelungen, weil immer die Interessen der Arbeitnehmer insgesamt berücksichtigt werden müssen. Wenn z. B. ein Arbeitnehmer in einem Schichtbetrieb mit dem Arbeitgeber vertraglich vereinbart, dass er nur Frühschichten arbeitet, wäre das ein Verstoß gegen das kollektive Interesse. Die Belastungen durch die Schichtarbeit sollen auf alle Arbeitnehmer gleichmäßig verteilt werden. Die Spät- oder Nachtschichten, die dieser Arbeitnehmer nicht arbeitet, müssten von anderen Arbeitnehmern absolviert werden, und das wäre ungerecht.

Individuelle Besserstellung nicht erforderlich

Selbst wenn es gute Gründe für die Frühschicht gibt (z. B. bei einem alleinerziehenden Elternteil), rechtfertigt dies nicht, dass er für sich kollektivwidrig eine günstigere Regelung mit dem Arbeitgeber trifft. Möglicherweise gibt es weitere Arbeitnehmer, bei denen es genauso gute oder sogar bessere Gründe für Sonderregelungen gibt, und die wären dann benachteiligt. Der Betriebsrat muss bei der Ausübung seiner Mitbestimmungsrechte ohnehin die besonderen Ansprüche einzelner Arbeitnehmer berücksichtigen. Beispielsweise alleinerziehende Elternteile oder solche Arbeitnehmer, die pflegebedürftige Angehörige zuhause pflegen müssen (§ 80 Abs. 1 Nr. 2a und 2b BetrVG). Deshalb ist eine individuelle Besserstellung einzelner Arbeitnehmer gar nicht erforderlich.

Es darf also keine „Rosinenpickerei“ geben, die zum Ergebnis hat, dass nur noch das unter die Mitbestimmung fällt, was „nach den Rosinen“ übrigbleibt.

Das BAG hat am 05.03.2013 (1 AZR 417/12) entschieden: Die „Betriebsvereinbarungsoffenheit“ einer arbeitsvertraglichen Regelung ist regelmäßig dann anzunehmen, wenn der Gegenstand der jeweiligen Regelung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen (also z. B. in Betriebsvereinbarungen) enthalten ist und einen kollektiven Bezug hat.

Entscheidung darüber, was günstiger ist – Verzicht auf Rechte aus einer Betriebsvereinbarung

Bei konkurrierenden Regelungen entscheiden nicht Arbeitnehmer oder Arbeitgeber, welche Regelung vorteilhafter ist. Der Betriebsrat muss beteiligt werden.

§ 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG: Ein Verzicht auf Rechte, die aus einer Betriebsvereinbarung entstehen, ist – auch im Tausch mit vermeintlich vorteilhafteren Rechten – nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig.

Erfahren Sie mehr!

Das passende Seminar zu diesem Thema:

Grundlagen des Betriebsverfassungsrechts – Teil II

Vorheriges Thema Nächstes Thema