Was geh├Ârt au├čerdem in eine Betriebsvereinbarung ├╝ber IT-Systeme?

Wir haben bisher IT-Systeme ÔÇô richtiger: „Technische Einrichtungen“ ÔÇô immer unter dem Aspekt der Verhaltens- und Leistungskontrolle, also des Mitbestimmungstatbestands aus ┬ž 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG betrachtet. Das ist ein wichtiges Thema, und den meisten Betriebsr├Ąten ist das auch zurecht ein wichtiges Anliegen. Es ist aber nicht das einzige.

Es gibt wenigstens noch zwei Themen, die in einer Betriebsvereinbarung ├╝ber ein IT-System ber├╝cksichtigt werden sollten:

  • Gesundheitsschutz und
  • Schulungen

Au├čerdem k├Ânnen zwei weitere Themen von Bedeutung sein. Sie werden nicht immer ben├Âtigt, sind in einer Betriebsvereinbarung ├╝ber ein IT-System aber nicht vollkommen deplatziert:

  • Datenschutz und
  • Umgang mit einer Betriebs├Ąnderung, Regelungen zum Interessensausgleich, evt. sogar zu einem Sozialplan.

Gesundheitsschutz

Gesundheitsschutz? Ja, Gesundheitsschutz! Wenn sie Arbeitsschutz h├Âren, denken die meisten an Unfallverh├╝tung. Also dass niemandem ein Gabelstapler ├╝ber die F├╝├če f├Ąhrt, man nicht die Treppe herunterf├Ąllt und man sich nicht die Finger an einer Maschine abschneidet. Evt. hat man noch das Handhaben schwerer Lasten mit auf dem Zettel, vielleicht sogar die Gr├Â├če der Bildschirme. Aber Gesundheitsschutz bei einer Software?

Gerade bei Arbeitgebern st├Â├čt man nicht selten auf ungl├Ąubiges bis entsetztes Staunen, wenn man dieses Thema bei einem IT-System auf den Tisch bringt. Dabei ist es wichtiger als die meisten glauben. Wenn IT-Systeme schlecht sind, rauben sie den Anwendern den letzten Nerv, und das ist nicht gesund.

Beispiele:

  • Un├╝bersichtliche Eingabemasken, die mit (z. T. unn├Âtigen) Eingabefeldern vollgestopft sind. Die Anwender sind gezwungen, zu suchen (oder zu r├Ątseln), welche Eingaben denn nun eigentlich erwartet werden.
  • Die Eingabefelder auf dem Bildschirm stehen in einer anderen Reihenfolge und hei├čen auch anders, als auf dem Papierformular.
  • Man kann mit der der Tab-Taste nicht von Feld zu Feld springen, sondern muss die Felder in erratischer Reihenfolge durchlaufen.
  • Die r├Ątselhafte Auskunft „Hier RDN eingeben“ erscheint.
  • Die Liste in einem Pull-Down-Feld enth├Ąlt 100 Angaben, von denen aber nur zwei ben├Âtigt werden. Aber keiner der beiden ist als Default-Wert voreingestellt, sondern der unwahrscheinlichste aller Werte.
  • Jede Eingabe wird mit einigen Minuten „Sanduhr“ belohnt.
  • Nach endlich erfolgreichen Eingaben wird angezeigt, dass „Fehler 313276“ vorliegt, und man bitte „den Support rufen“ m├Âge.
  • Das System st├╝rzt kurz vor dem erfolgreichen Abschluss ab und man muss von vorn beginnen.
  • Der Ausdruck passt nicht auf den Briefbogen.
  • Der Button „OK“ bedeudet mal „OK“, manchmal aber auch „Best├Ątigen“ oder „Abschlie├čen“ oder „Speichern“.
  • Der „OK“-Button erscheint mal links unten, dann rechts oben, und mal ganz woanders.
  • Der Fortschrittsbalken l├Ąuft in drei Sekunden auf 95%, braucht f├╝r die letzten 5% aber eine Stunde.

Das alles l├Âst Stress aus, und der ist ausgesprochen ungesund.

IT-Systemen fehlt es an Benutzerfreundlichkeit

Bei IT-Projekten wird immer noch zu wenig Wert auf Usability (zu Deutsch: Benutzerfreundlichkeit) gelegt. Entweder ist den Projektbeteiligten das egal, oder es ist daf├╝r kein Budget vorgesehen, oder das Projekt ist ohnehin im Verzug (das gilt f├╝r exakt 100% aller IT-Projekte). Da hat man f├╝r so einen Luxus wie Anwederfreundlichkeit keine Zeit mehr. Das System muss zum Stichtag live gehen, sonst erf├╝llt man seine Zielvereinbarung nicht.

Die Anwender d├╝rfen sich sp├Ąter mit untauglicher, unzuverl├Ąssiger und unlogischer Software, mit ungeeigneten Prozessen und genervten Kunden herumplagen. Die Leute, die daf├╝r verantwortlich sind, bekommen davon nichts mit.

IT-Systeme in der Arbeitsst├Ąttenverordnung

Im Anhang der Arbeitsst├Ąttenverordnung (ArbSt├ĄttV) steht fast ganz am Ende (ganz am Ende steht ├╝brigens „Eine Kontrolle der Arbeit hinsichtlich der qualitativen oder quantitativen Ergebnisse darf ohne Wissen der Besch├Ąftigten nicht durchgef├╝hrt werden.“ ÔÇô aber zum Thema Verhaltenskontrolle habe ich ja schon genug geschrieben) in Ziff. 6.5 Abs. 1 Satz 2 der bemerkenswerte Satz:

Er [der Arbeitgeber] hat insbesondere geeignete Softwaresysteme bereitzustellen.

Anhang Ziff. 6.5 Abs. 1 Satz 2 ArbSt├ĄttV

Man kann nat├╝rlich dar├╝ber streiten, was denn genau „geeignete Softwaresysteme“ auszeichnet, welche Merkmale also f├╝r ihre Eignung ma├čgeblich sind. Und genau diesen Streit sollte man bei Bedarf auch f├╝hren.

Eignung von Softwaresystemen

Zu den meisten Anforderungen in der ArbSt├ĄttV gibt es „Technische Regeln f├╝r Arbeitsst├Ątten“ (irritierenderweise abgek├╝rzt als „ASR“ ÔÇô das hat historische Gr├╝nde, fr├╝her hie├čen die „Arbeitsst├Ątten-Richtlinie“). Nicht allerdings f├╝r die Frage nach der Eignung von Softwaresystemen. Dieser Satz findet sich erst seit Dezember 2016 in der Neufassung der ArbSt├ĄttV, und bis die entsprechenden Technischen Regeln erstellt werden, braucht es immer einige Zeit. Man kann sich aber an den ISO-Normen der Normenfamilie 9241 orientieren, insbesondere an 9241-2, 9241-11, 9241-110, 9241-143, 9241-161 und 9241-210, besonders 9241ÔÇö110 ist hier das Ma├č der Dinge.

Au├čerdem gibt es die DGUV-Information 215-450, die das Thema sehr gut und fast ersch├Âpfend behandelt.

Ob ein Softwaresystem geeignet ist, kann man mit unterschiedlichen Instrumenten ermitteln. Man kann z. B. User Acceptance Tests durchf├╝hren und sog. „heuristische“ Methoden anwenden, um die Gebrauchst├╝chtigkeit systematisch zu ermitteln. Vor allem kann man die Benutzer befragen, wie ihre Erfahrungen mit der Software sind (dann ist es allerdings auch meistens zu sp├Ąt).

Gef├Ąhrdungsbeurteilungen

Ob Ma├čnahmen zum Gesundheitsschutz erforderlich sind, kann man mit einem Instrument herausfinden: Dieses Instrument wird Gef├Ąhrdungsbeurteilung genannt und ist in ┬ž 5 ArbSchG vorgeschrieben. ┬ž 3 ArbSchG verlangt, dass der Arbeitgeber die „erforderlichen Ma├čnahmen“ zum Arbeitsschutz trifft. Weil dort aber nicht steht, welche Ma├čnahmen erforderlich sind (das w├╝rde den ┬ž 3 ArbSchG auch etwas ├╝berfrachten, genau genommen l├Ąsst es sich gar nicht abschlie├čend gesetzlich bestimmen), muss im Wege der Gef├Ąhrdungsbeurteilungen ermittelt werden, ob und welche Gef├Ąhrdungen bestehen. Daraus kann man ableiten, ob und welche Ma├čnahmen durchgef├╝hrt werden m├╝ssen, um diese Gef├Ąhrdungen zu beseitigen.

Das gilt auch f├╝r Software. Die unterschiedlichen Programme sind wesentliche Arbeitsmittel. Deshalb m├╝ssen auch f├╝r Softwaresysteme Gef├Ąhrdungsbeurteilungen durchgef├╝hrt werden, um die Gebrauchst├╝chtigkeit zu ermitteln. Denn wie beschrieben: schlechte Software verursacht Stress und andere Belastungen, und das ist nicht gesund.

Betriebliche Notwendigkeit wird oft nicht ber├╝cksichtigt

Es geht aber noch fr├╝her los. Viele IT-Systeme sollen betriebliche Prozesse steuern und korrekt abbilden. Beim Customizing, also der Einrichtung, werden aber diejenigen, die die Prozesse kennen und t├Ąglich damit arbeiten, oft gar nicht beteiligt. Die Konsequenz ist, dass betriebliche Notwendigkeiten und Besonderheiten nicht ber├╝cksichtigt werden, sondern eine „Best Practice“ als „Industriestandard“ verwirklicht wird. Es mag sein, dass „Best Practices“ den betrieblichen Prozessen, die ├╝ber Jahre gewachsen und nicht immer ideal sind, ├╝berlegen sind. Aber die Besonderheiten, die in einem Betrieb gelten, m├╝ssen dennoch ber├╝cksichtigt werden. Wenn das nicht geschieht, m├╝ssen die Anwender die Software mit „Workarounds“ austricksen, und im schlimmsten Fall geht gar nichts mehr. Das f├╝hrt ebenfalls zu unn├Âtigen Belastungen und ist genauso eine Frage des Gesundheitsschutzes.

Beurteilung der Anwenderfreundlichkeit

Bei der Gebrauchst├╝chtigkeit geht es also nicht in erster Linie um Farben und Schriftgr├Â├čen. Es geht darum, wie die Software funktioniert, ob sie das tut, was die Anwender brauchen, um ihre Arbeitsaufgaben zu l├Âsen. In der Arbeitswissenschaft haben sich vor allem folgende Kriterien f├╝r die Beurteilung der Gebrauchst├╝chtigkeit durchgesetzt:

  • Aufgabenangemessenheit
  • Erfahrungskonformit├Ąt
  • Selbstbeschreibungsf├Ąhigkeit
  • Steuerbarkeit
  • Fehlertoleranz
  • Individualisierbarkeit
  • Lernf├Ârderlichkeit

Im September 2019 wurde eine Untersuchung zum Thema „digitaler Stress“ ver├Âffentlicht. Es lohnt sich, die Ergebnisse dieser Studie zu lesen. Sie machen deutlich, dass dies ein bemerkenswertes Problem ist, dem man sich gerade auch als Interessensvertreter der Arbeitnehmer widmen sollte.

Mitbestimmung des Betriebsrats

Es gibt kein Thema, das vom Gesetzgeber so h├Ąufig als Aufgabe f├╝r den Betriebsrat benannt ist wie der Gesundheitsschutz. Neben Aufsichtspflichten, Mitwirkungspflichten und der Beteiligung bei Betriebsbegehungen und Unfalluntersuchungen ist vor allem das Mitbestimmungsrecht des ┬ž 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG von Bedeutung:

Der Betriebsrat hat [ÔÇŽ] mitzubestimmen

[ÔÇŽ]

7. Regelungen ├╝ber die Verh├╝tung von Arbeitsunf├Ąllen und Berufskrankheiten sowie ├╝ber den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverh├╝tungsvorschriften;

┬ž 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG

Wenn eine gesetzliche Vorschrift oder eine UVV eine Anforderung stellt, die aber dort nicht abschlie├čend geregelt ist, dann wird das eine „Rahmenvorschrift“ genannt (so wie die ArbSt├ĄttV: die verlangt, dass geeignete Softwaresysteme bereitgestellt werden, bestimmt aber nicht im Detail, wie das zu geschehen hat). Dieser „Rahmen“ muss durch betriebliche Regelungen, Ma├čnahmen etc. ausgef├╝llt werden. Und dar├╝ber, wie diese Regelungen, Ma├čnahmen etc. gestaltet werden, bestimmt der Betriebsrat gem. ┬ž 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mit.

Regelungen in Betriebsvereinbarung

Man sollte in einer Betriebsvereinbarung ├╝ber ein IT-System also regeln, wie daf├╝r gesorgt wird, dass das IT-System auch gebrauchst├╝chtig ist. Also dass es gut zu benutzen ist und die Anwender nicht unn├Âtig belastet.

Man kann z. B. regeln, ob und wie User Acceptance Tests durchgef├╝hrt werden, ob und wie Benutzer befragt werden, welche Anforderungen an die Benutzerschnittstelle („UI“ ÔÇô „User Interface“) gestellt werden etc. Und insbesondere muss man daf├╝r sorgen, dass die Benutzer, die am Ende mit dem IT-System arbeiten m├╝ssen, so fr├╝h wie m├Âglich in die Entwicklung bzw. Anpassung der Software einbezogen werden. Es muss die M├Âglichkeit haben, zu intervenieren.

Schulungen

Ein weiteres wichtiges Thema sind Schulungen. Nicht selten kommt es vor, dass zwar viel Geld ausgegeben wird, um ein neues IT-System einzuf├╝hren, das Budget aber nicht mehr ausreicht, um die, die damit t├Ąglich arbeiten sollen, mit dem System so vertraut zu machen, dass sie damit auch gut umgehen k├Ânnen.

Das ist nicht besonders klug. Der Nutzen eines IT-Systems erschlie├čt sich erst, wenn es korrekt eingesetzt wird. Das setzt voraus, dass die Benutzer auch wissen, wie sie es richtig einsetzen. Deshalb sollte ein Betriebsrat sich daf├╝r engagieren, dass die Anwender so gut wie m├Âglich geschult werden.

Multiplikatorenschulungen

Die gern genutzte Praxis sog. „Multiplikatorenschulungen“ hat sich nach meiner Erfahrung nicht bew├Ąhrt. Sie spart zwar Kosten, erreicht aber meistens nicht den gew├╝nschten Effekt. Nur ein oder zwei Mitarbeiter einer Abteilung gr├╝ndlich zu schulen und ihr/ihm oder ihnen dann den Auftrag zu geben, ihre KollegInnen zu unterrichten, scheitert oft an verschiedenen M├Ąngeln:

  • Wenn die Multiplikatoren gerade selbst erst geschult wurden, hatten sie noch gar keine M├Âglichkeit, ihr Wissen in der Praxis zu vertiefen. Sie m├╝ssen also Wissen, das sie gar nicht selbst erarbeitet und in praktische Erfahrungen transferiert haben k├Ânnen, an andere weitergeben. Das hat die Qualit├Ąt von „Stille Post“, und ob bei den Endanwendern auch wirklich die Informationen ankommen, die sie brauchen, kann bezweifelt werden.
  • Selbst wenn die Multiplikatoren zwar das n├Âtige Fachwissen erworben haben, ist fraglich, ob sie die p├Ądagogische Kompetenz haben, ihr Wissen an andere zu vermitteln. Ich habe selbst schon mehrfach erlebt, dass die Multiplikatoren die Endanwender nicht wirklich geschult, sondern mehr konditioniert haben. Die Anwender sind aber keine Skinner-Tauben, sie sollen Wissen erwerben und nicht „trainiert“ werden. Man merkt das sp├Ątestens dann, wenn eine Frage gestellt wird, die ein wenig ├╝ber „wo muss ich klicken“ hinaus geht ÔÇô solche Fragen k├Ânnen dann oft nicht beantwortet werden (und werden gern mit „das brauchen Sie jetzt nicht zu wissen“ gekontert). Damit wird der Wissenshorizont der Anwender eingeschr├Ąnkt und sie auf eine rein operative Nutzung trainiert, statt ihr Verst├Ąndnis zu erweitern. Das ist schlechte P├Ądagogik.
  • Die Multiplikatoren haben oft nicht die Zeit, sich gr├╝ndlich vorzubereiten, Schulungsunterlagen zu erstellen etc. Sie sollen ja auch im Tagesgesch├Ąft mitarbeiten. Das schr├Ąnkt ihre M├Âglichkeiten ÔÇô bei allem guten Willen, den sie ja vielleicht haben ÔÇô deutlich ein.
  • Die Schulungen finden oft im laufenden Betrieb statt und werden dann euphemistisch als „Training on the Job“ bezeichnet. Um etwas zu lernen braucht man aber Ruhe, man muss auch mal etwas ausprobieren, Fehler machen, und daraus lernen k├Ânnen. Das gelingt aber nicht, wenn die Schulung nur nebenbei, und dann wom├Âglich auch noch am produktiv genutzten System stattfindet.
  • Nicht zuletzt tritt gelegentlich der Effekt ein, dass die Multiplikatoren gar kein Interesse daran haben, ihr Wissen vollst├Ąndig weiterzugeben. Wenn sie die einzigen sind, die wissen, wie alles funktioniert, sind sie auch unersetzlich und die „heimlichen Herrscher“ in ihrer Abteilung. Warum sollten sie diese Rolle aufgeben, um alle anderen vollst├Ąndig an ihrem „Herrschaftswissen“ teilhaben zu lassen?

Aber auch wenn die Multiplikatoren besten Willens sind ÔÇô Multiplikatorenschulungen funktionieren meistens nicht. Deshalb sollte ein Betriebsrat sich daf├╝r stark machen, dass alle Benutzer in Ruhe, au├čerhalb der betrieblichen Routine und durch Fachleute mit p├Ądagogischer Kompetenz geschult werden.

Mitbestimmung des Betriebsrats bei Schulungsma├čnahmen

Die meisten Betriebsr├Ąte sind mit den Mitbestimmungsrechten, die sich aus ┬ž 87 BetrVG ergeben, recht gut vertraut. Nicht ganz so gel├Ąufig ist der Mitbestimmungstatbestand nach ┬ž 98 BetrVG. Er regelt die Mitbestimmungsrechte bei Schulungsma├čnahmen:

(1) Der Betriebsrat hat bei der Durchf├╝hrung von Ma├čnahmen der betrieblichen Berufsbildung mitzubestimmen.

98 Abs. 1 BetrVG

Ma├čnahmen der betrieblichen Berufsbildung sind nicht nur die Erstausbildung, sondern auch andere Weiterbildungsma├čnahmen:

  • Wenn es sich um eine „Ma├čnahme“ handelt,
  • sofern der Betrieb sich an den Kosten beteiligt oder sie ganz ├╝bernimmt, den Arbeitnehmer freistellt oder die Ma├čnahme selbst durchf├╝hrt und
  • Gegenstand der Weiterbildung berufliche F├Ąhigkeiten und Kompetenzen sind.

„Ma├čnahmen“ zeichnen sich dadurch aus, dass sie ein Ziel haben. Es gibt so etwas wie ein „Curriculum“, es werden feste Termine bestimmt und gibt nicht nur eine kurze Einweisung oder Vorf├╝hrung. Wenn also z. B. der Vorgesetzte einem Mitarbeiter zeigt, wie eine bestimmte Angelegenheit behandelt werden muss oder den Benutzern kurz ein ge├Ąnderter Prozess vorgef├╝hrt wird, ist das keine „Ma├čnahme der betrieblichen Berufsbildung“. Das ist Tagesgesch├Ąft und in dem Fall hat der Betriebsrat nicht mitzubestimmen.

Das Mitbestimmungsrecht betrifft alle Fragen der betrieblichen Berufsbildung. Zum Beispiel:

  • Welche Ma├čnahmen werden ├╝berhaupt durchgef├╝hrt?
  • Welche Themen werden behandelt und welche Kenntnisse vermittelt?
  • Welche p├Ądagogischen Methoden werden verwendet?
  • Welche Unterrichtsmaterialien werden verwendet?
  • Wo werden die Ma├čnahmen durchgef├╝hrt?
  • Finden die Ma├čnahmen w├Ąhrend oder au├čerhalb der Arbeitszeit statt und werden ggf. als Arbeitszeit behandelt?
  • Wie werden andere Kosten behandelt, die den Arbeitnehmern dadurch entstehen (z. B. Fahrtkosten)?

Dieses Mitbestimmungsrecht sollte man nutzen, um daf├╝r zu sorgen, dass alle Anwender in ausreichendem Umfang und mit geeigneten Methoden geschult werden.

Eingeschr├Ąnkte Mitbestimmung bei Trainerwahl

In ┬ž 98 BetrVG wird in Abs. 2 auch ein Mitbestimmungsrecht bei der Auswahl der Trainer begr├╝ndet. Hier ist die Mitbestimmung allerdings eingeschr├Ąnkt. Der Betriebsrat kann den Trainer nur ablehnen bzw. deren Abberufung verlangen, wenn die dort genannten Voraussetzungen erf├╝llt sind:

  • Er besitzt die pers├Ânliche oder fachliche, insbesondere die berufs- und arbeitsp├Ądagogische Eignung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes nicht oder
  • er vernachl├Ąssigt seine Aufgaben.

Au├čerdem entscheidet im Streitfall nicht die Einigungsstelle, sondern das Arbeitsgericht. Das Mitbestimmungsrecht nach ┬ž 98 Abs. 2 ist also eingeschr├Ąnkt und eher mit dem des ┬ž 99 BetrVG vergleichbar.

Auswahl der Schulungsteilnehmer

Schlie├člich hat der Betriebsrat auch ├╝ber die Auswahl der Arbeitnehmer, die an Weiterbildungsma├čnahmen teilnehmen mitzubestimmen. ┬ž 98 Abs. 3 BetrVG lautet:

(3) F├╝hrt der Arbeitgeber betriebliche Ma├čnahmen der Berufsbildung durch oder stellt er f├╝r au├čerbetriebliche Ma├čnahmen der Berufsbildung Arbeitnehmer frei oder tr├Ągt er die durch die Teilnahme von Arbeitnehmern an solchen Ma├čnahmen entstehenden Kosten ganz oder teilweise, so kann der Betriebsrat Vorschl├Ąge f├╝r die Teilnahme von Arbeitnehmern oder Gruppen von Arbeitnehmern des Betriebs an diesen Ma├čnahmen der beruflichen Bildung machen.

98 Abs. 3 BetrVG

„Vorschl├Ąge machen“ klingt etwas schwach. Aber Abs. 4 stellt dann klar, dass im Falle der Nichteinigung dar├╝ber die Einigungsstelle entscheidet. Der Betriebsrat kann also z. B. daf├╝r sorgen, dass

  • alle Anwender geschult werden und nicht nur einzelne,
  • auch Teilzeitbesch├Ąftigte in gleichem Umfang und auf gleiche Art geschult werden wie die vollzeitbesch├Ąftigten Anwender.
  • ┬ž 98 hat allerdings eine Schw├Ąche: Der Betriebsrat hat nur mitzubestimmen, wie und mit wem Schulungen durchgef├╝hrt werden, nicht ob sie ├╝berhaupt stattfinden. Der Mitbestimmungstatbestand des ┬ž 98 Abs. 1 BetrVG setzt voraus, dass ├╝berhaupt Ma├čnahmen der betrieblichen Berufsbildung erfolgen. Das bedeutet, wenn der Betriebsrat Forderungen stellt, die der Arbeitgeber ├╝berhaupt nicht erf├╝llen mag, k├Ânnte er entscheiden, dass dann eben ├╝berhaupt nicht geschult wird.

Hier hilft u. U ┬ž 97 Abs. 2 BetrVG weiter:

(2) Hat der Arbeitgeber Ma├čnahmen geplant oder durchgef├╝hrt, die dazu f├╝hren, dass sich die T├Ątigkeit der betroffenen Arbeitnehmer ├Ąndert und ihre beruflichen Kenntnisse und F├Ąhigkeiten zur Erf├╝llung ihrer Aufgaben nicht mehr ausreichen, so hat der Betriebsrat bei der Einf├╝hrung von Ma├čnahmen der betrieblichen Berufsbildung mitzubestimmen. Kommt eine Einigung nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

97 Abs. 2 BetrVG

Voraussetzungen zur Mitbestimmung

Der entscheidende Begriff lautet hier „Einf├╝hrung“ statt (wie in ┬ž 98 Abs. 1) „Durchf├╝hrung“. Wenn die Voraussetzungen des ┬ž 97 Abs. 2 erf├╝llt sind, kann der Betriebsrat also dar├╝ber mitbestimmen, ob ├╝berhaupt Ma├čnahmen der betrieblichen Berufsbildung durchgef├╝hrt werden. Anders als bei ┬ž 98 BetrVG, in dem es um das „Wie“ und das „Wer“ geht, begr├╝ndet ┬ž 97 Abs. 2 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht ├╝ber das „Ob“. Die Voraussetzungen sind:

  • Der Arbeitgeber hat (eine oder verschiedene) Ma├čnahme(n) geplant oder bereits durchgef├╝hrt (z. B. die Einf├╝hrung einer neuen Software, aber auch Versetzungen etc.).
  • Diese Ma├čnahme(n) f├╝hren dazu, dass sich die T├Ątigkeit der betroffenen Arbeitnehmer ├Ąndert und
  • die bisherigen beruflichen Kenntnisse und F├Ąhigkeiten dieser Arbeitnehmer reichen nicht mehr aus, um diese ge├Ąnderten T├Ątigkeiten ausf├╝hren zu k├Ânnen.

Also wird nicht jede Einf├╝hrung einer neuen Software dazu f├╝hren, dass die Tatbestandsmerkmale des ┬ž 97 Abs. 2 BetrVG erf├╝llt sind. Es muss schon eine Nummer gr├Â├čer sein. Ein Update von Windows 7 auf Windows 10, ein Umstieg von Arbeitsplatzdruckern auf Abteilungsdrucker oder der Wechsel einer Telefonanlage werden in der Regel nicht alle drei Voraussetzungen f├╝r die Mitbestimmung gleichzeitig erf├╝llen.

Wenn aber ein System eingef├╝hrt wird, dass Prozesse und T├Ątigkeiten weitgehend ver├Ąndert und die Anwender damit ├╝berfordert w├Ąren, dann sind die Voraussetzungen f├╝r die Mitbestimmung ├╝ber das „Ob“ von Bildungsma├čnahmen erf├╝llt. Beispiele:

  • Umstellung von Linux auf Windows (oder umgekehrt)
  • Einf├╝hrung von SAP S/4HANA
  • Einf├╝hrung von Jira und agilen Arbeitsmethoden

Sparen am falschen Ende

Generell finde ich es immer erstaunlich, wenn Arbeitgeber an Schulungsma├čnahmen sparen. Das zeigt, welche Wertsch├Ątzung sie ihren Mitarbeitern entgegenbringen, und wie kurzfristig sie oft denken und handeln. Wenn ein Arbeitnehmer t├Ąglich nur f├╝nf Minuten damit verschwendet, mangels Kenntnis und Verst├Ąndnis ein System nicht so effizient zu benutzen, wie es m├Âglich w├Ąre, werden bei 40 effektiven Arbeitswochen pro Jahr 1.000 Minuten Arbeitszeit verschwendet. Das entspricht etwa drei Tagen. Diese drei Tage k├Ânnte man auch in eine Schulung investieren (zugegeben, die Durchf├╝hrung kostet ja auch Geld ÔÇô zwischen 500 und 1.500 EUR pro Tag). Ab dem zweiten Jahr w├Ąre der Arbeitnehmer produktiver.

Ich erlebe dies t├Ąglich bei Verhandlungen mit meinen Mitstreitern. Wenn sie an einem Betriebsvereinbarungsentwurf arbeiten, wissen sie oft nicht, was ein Textbaustein (bei Word inzwischen: „Autotextbaustein“) ist und wie man ihn erstellt. Oder wie man mit Formatvorlagen arbeitet oder Dokumentvorlagen sinnvoll einsetzt. Von Anwendern, die Zahlen in eine Excel-Tabelle eintragen und dann mit dem Taschenrechner die Summe ausrechnen, einmal ganz zu schweigen. Warum lassen Arbeitgeber, die doch immer so auf Effizienz bedacht sind, solch eine Verschwendung von Arbeitskraft zu?

Als Betriebsrat durchzusetzen, dass umfassend und gr├╝ndlich geschult wird, hilft nicht nur den Anwendern. Letztlich dient es auch dem Betrieb, denn eine Investition in die Kompetenz der Mitarbeiter zahlt sich immer um ein Mehrfaches aus.

Datenschutz

Datenschutz ist an sich nicht Gegenstand der Mitbestimmung. Das Wort „Datenschutz“ findet sich nirgendwo im BetrVG. Das hat historische Gr├╝nde: Als das BetrVG im Kern seiner heutigen Fassung 1972 verabschiedet wurde, war das Thema Datenschutz noch weithin unbekannt. Das erste Datenschutzgesetz weltweit wurde erst 1974 im Bundesland Hessen verabschiedet, und erst mit dem Bundesdatenschutzgesetz von 1982 und dem Volksz├Ąhlungsurteil des BVerfG aus dem Jahr 1983 drang dieses Thema in das Bewusstsein vieler Menschen ein. Der Gesetzgeber h├Ątte zwar seitdem viele Gelegenheiten gehabt, das BetrVG und das BDSG miteinander zu harmonisieren (nicht zuletzt mit der Verbindlichkeit der DSGVO im Mai 2018), aber bislang hat er offenbar keinen Anlass gesehen, das zu tun.

Deshalb ist es nicht unbedingt notwendig, in einer Betriebsvereinbarung ├╝ber ein IT-System oder eine andere technische Einrichtung Regelungen zum Datenschutz zu treffen. Dennoch geschieht das recht h├Ąufig.

Oft steht in einer Betriebsvereinbarung so etwas wie „Der Arbeitgeber h├Ąlt die DSGVO und das BDSG ein“. Ob das in einer Betriebsvereinbarung steht oder nicht, spielt keine Rolle. Der Arbeitgeber muss Gesetze und Verordnungen sowieso einhalten. Aber schaden tut so ein Satz nat├╝rlich auch nicht. Ich h├Âre gelegentlich „Die Leute kennen die Gesetze ja nicht, und wenn sie eine Betriebsvereinbarung lesen, dann wissen sie, dass das gilt“. Der Arbeitgeber muss aber die Arbeitnehmer ohnehin ├╝ber die Pflichten zum Datenschutz aufkl├Ąren und die erforderlichen technischen und organisatorischen Ma├čnahmen zum Datenschutz durchf├╝hren. Da wird solch ein Satz in einer Betriebsvereinbarung auch keine gro├čen ├änderungen bewirken.

Es gibt aber zumindest drei sinnvolle Gr├╝nde, in einer Betriebsvereinbarung ├╝ber eine technische Einrichtung auch Regelungen zum Datenschutz zu treffen:

┬ž 26 Abs. 1 BDSG

26 Abs. 1 BDSG enth├Ąlt einen Passus, der auch als sog. ÔÇ×implizite ErlaubnisÔÇť zur Verarbeitung personenbezogener Daten von Arbeitnehmern verstanden werden kann:

(1) Personenbezogene Daten von Besch├Ąftigten d├╝rfen f├╝r Zwecke des Besch├Ąftigungsverh├Ąltnisses verarbeitet werden, wenn dies [ÔÇŽ] zur Aus├╝bung oder Erf├╝llung der sich aus einem Gesetz oder einem Tarifvertrag, einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung (Kollektivvereinbarung) ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Besch├Ąftigten erforderlich ist. [ÔÇŽ]

26 Abs. 1 BDSG

Das bedeutet: Wenn man eine Betriebsvereinbarung nur einhalten kann, indem man personenbezogene Daten von Arbeitnehmern verarbeitet, dann ist das auch zul├Ąssig. Damit ist die Rechtm├Ą├čigkeit der Verarbeitung, die Art. 5 Abs. 1 lit a DSGVO verlangt, erf├╝llt.

Das hei├čt aber auch, dass diese Betriebsvereinbarung gar keine ausdr├╝ckliche („explizite“) Erlaubnis mehr enthalten muss, um als Rechtsgrundlage f├╝r die Verarbeitung personenbezogener Daten dienen zu k├Ânnen. Beispiel: In einer Betriebsvereinbarung steht, dass Beurteilungen stets aufgrund von beobachtetem Verhalten und des gesamten Beurteilungszeitraums (also meistens ein Jahr) erfolgen m├╝ssen. So kann eine F├╝hrungskraft zum Schluss kommen, dass sie diese Pflicht nur erf├╝llen kann, wenn sie Aufzeichnungen ├╝ber ihre Beobachtung des Verhaltens der zu beurteilenden Arbeitnehmer erstellt. Also legt sie sich ein Tagebuch an, in das sie t├Ąglich Notizen macht. Sie tr├Ągt ein, wie sich welcher Arbeitnehmer verhalten, was er geleistet und ob sie besonders bemerkenswertes Verhalten beobachtet hat. Das k├Ânnte aufgrund der Betriebsvereinbarung eine zul├Ąssige Verarbeitung personenbezogener Daten sein.

M├Âchte man das nicht, kann man in eine Betriebsvereinbarung ├╝ber ein IT-System z. B. schreiben:

Die Verarbeitung personenbezogener Daten von Arbeitnehmern aufgrund dieser Betriebsvereinbarung und mit dem hier mitbestimmten IT-System ist nur zul├Ąssig, wenn und soweit diese Betriebsvereinbarung dies erlaubt oder anordnet.

Diesen Satz kann man ├╝brigens in jede Betriebsvereinbarung schreiben. Egal welches Thema in ihr geregelt wird. Er passt immer.

┬ž 26 Abs. 4 BDSG

26 Abs. 4 DSGVO lautet:

(4) Die Verarbeitung personenbezogener Daten, einschlie├člich besonderer Kategorien personenbezogener Daten von Besch├Ąftigten f├╝r Zwecke des Besch├Ąftigungsverh├Ąltnisses, ist auf der Grundlage von Kollektivvereinbarungen zul├Ąssig. Dabei haben die Verhandlungspartner Artikel 88 Absatz 2 der Verordnung (EU) 2016/679 zu beachten.

26 Abs. 4 DSGVO

Demnach kann eine Betriebsvereinbarung an sich schon die Rechtsgrundlage f├╝r die Verarbeitung personenbezogener Daten von Arbeitnehmern sein. Auch wenn diese Verarbeitung f├╝r die Erf├╝llung der Rechte und Pflichten aus dieser Betriebsvereinbarung gar nicht erforderlich w├Ąre. Das ist ein etwas anderer Sachverhalt als der in ┬ž 26 Abs. 1 BDSG. Hier geht es darum, in einer Betriebsvereinbarung explizit die Verarbeitung personenbezogener Daten zu regeln.

Digitale Personalakte

Man kann z. B. eine Betriebsvereinbarung ├╝ber die Anwendung eines Systems f├╝r die digitale Verarbeitung von Personalakten abschlie├čen. Eine Software mit der Personalakten digital gef├╝hrt werden k├Ânnen, ist zwar grunds├Ątzlich mitbestimmungspflichtig aufgrund des ┬ž 87 Abs 1 Nr. 6 BetrVG. Die Akten selbst sind aber gar nicht geeignet, das Verhalten der Arbeitnehmer zu ├╝berwachen. Auch eine dort abgelegte Abmahnung ist kein Instrument zur ├ťberwachung des Verhaltens. Das Verhalten wurde an anderer Stelle festgestellt und die Abmahnung ist die Reaktion des Arbeitgebers auf dieses Verhalten. Die digitale Fassung der Abmahnung ist einfach nur ein Dokument neben den anderen in der Akte. Es ist aber nicht an sich f├╝r die ├ťberwachung des Verhaltens des Arbeitnehmers geeignet. Verhaltens- oder Leistungskontrollen erfolgen mit den Dokumenten, die in der digitalen Personalakte liegen, also nicht.

Digitale Personalakte: Protokollierung der Benutzung

Was Gegenstand der Mitbestimmung nach ┬ž 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bei einem System zur digitalen Verwaltung von Personalakten ist, ist z. B. die Protokollierung ├╝ber deren Benutzung. Es m├╝sste also z. B. geregelt werden, ob, f├╝r welche Zwecke, in welchem Umfang, f├╝r welche Dauer etc. Zugriffe auf Akten protokolliert werden. Au├čerdem w├Ąre die Usability der Software ein Thema f├╝r die Mitbestimmung.

Dennoch wird man meistens eine Betriebsvereinbarung auch ├╝ber die Verarbeitung der Dokumente in der digitalen Personalakte abschlie├čen. Diese Betriebsvereinbarung soll dann die Rechtsgrundlage f├╝r die Verarbeitung der personenbezogenen Daten bilden, die mit den digitalen Personalakten erfolgt. Das w├Ąre eine Betriebsvereinbarung, wie sie in ┬ž 26 Abs. 4 BDSG gemeint ist. Sie dient vor allem auch dem Interesse des Arbeitgebers, eine sichere Rechtsgrundlage f├╝r die Verarbeitung der personenbezogenen Daten der Arbeitnehmer zu haben. Zwingend notwendig ist die Regelung ├╝ber die Verarbeitung dieser Daten nicht. Der Arbeitgeber k├Ânnte auch eine andere Rechtsgrundlage heranziehen, z. B. ┬ž 26 Abs. 1 BDSG, weil er die Daten ja f├╝r die Durchf├╝hrung des Besch├Ąftigungsverh├Ąltnisses und ggf. auch im Falle der Beendigung ben├Âtigt.

Empfehlung: Regelungen in Betriebsvereinbarungen festhalten

Ich empfehle Betriebsr├Ąten aber, Regelungen ├╝ber die Verarbeitung personenbezogener Daten in solch einer Betriebsvereinbarung zu treffen. Erstens muss man ja ohnehin eine Betriebsvereinbarung ├╝ber das System abschlie├čen (wegen der Protokollierung und ggf. wegen des Gesundheitsschutzes). So kann man das Thema Datenschutz in der Betriebsvereinbarung gleich mit behandeln. Zweitens bekommt der Betriebsrat auf diese Weise auch einen Zugriff auf dieses Thema und kann versuchen, seine Vorstellungen von Datenschutz dort mit einzubringen.

In vielen Betriebsvereinbarungen steht sinngem├Ą├č

Diese Betriebsvereinbarung ist die Rechtsgrundlage f├╝r die Verarbeitung personenbezogener Daten von Arbeitnehmern gem. ┬ž 26 Abs. 4 BDSG i. V. m Art. 88 Abs. 2 DSGVO.

Dieser Satz ist nicht falsch, nur: Dann muss man in der Betriebsvereinbarung die Verarbeitung personenbezogener Daten auch regeln, und zwar m├Âglichst abschlie├čend. Ich w├╝rde ihn deshalb zuerst einmal erg├Ąnzen ÔÇô richtiger sollte da stehen:

Diese Betriebsvereinbarung ist die Rechtsgrundlage f├╝r die Verarbeitung personenbezogener Daten von Arbeitnehmern gem. ┬ž 26 Abs. 4 BDSG i. V. m Art. 88 Abs. 2 DSGVO, wenn und soweit in dieser Betriebsvereinbarung die Verarbeitung personenbezogener Daten von Arbeitnehmern erlaubt oder angeordnet wird.

Inhalt der Betriebsvereinbarung m├╝sste dann vor allem sein:

  • Welche personenbezogenen Daten werden verarbeitet?
  • F├╝r welche Zwecke werden sie verarbeitet?
  • Wie lange werden sie aufbewahrt und wann gel├Âscht (oder anonymisiert)?
  • Wer darf auf welche Daten wie zugreifen?
  • Ob und wie werden die Daten ausgewertet, welche Reports, Listen, Dashboard etc. gibt es?
  • Wie werden die Daten vor unzul├Ąssigen Zugriffen gesch├╝tzt?

Eine Betriebsvereinbarung, in der diese Fragen nicht so konkret wie m├Âglich ÔÇô im Idealfall abschlie├čend ÔÇô geregelt sind, sollte nicht das „G├╝tesiegel“ „BV gem. ┬ž 26 Abs. 4 BDSG“ erhalten. Es sollte besser kein Hinweis auf ┬ž 26 Abs. 4 BDSG darin stehen.

Betriebsvereinbarung nach ┬ž 26 Abs. 4 BDSG

Das ergibt sich auch aus Art. 88 Abs. 2 DSGVO: Dort wird verlangt, dass eine Kollektivvereinbarung (also z. B. eine Betriebsvereinbarung) die Mindeststandards der DSGVO im Hinblick auf den Schutz der Pers├Ânlichkeitsrechte der Betroffenen erf├╝llt. Wird in einer Betriebsvereinbarung abschlie├čend und korrekt der Umgang mit personenbezogenen Daten von Arbeitnehmern geregelt, dann (aber auch nur dann) erf├╝llt sie die Anforderungen.

In diesem Fall ist der Hinweis auf ┬ž 26 Abs. 4 BDSG sogar entbehrlich: Wenn eine Betriebsvereinbarung Regelungen zum Datenschutz enth├Ąlt und dabei die Anforderungen der Kollektivvereinbarung nach Art. 88 Abs. 2 DSGVO erf├╝llt, dann ist das eine Betriebsvereinbarung nach ┬ž 26 Abs. 4 BDSG. Egal ob die Parteien das ausdr├╝cklich erw├Ąhnen oder nicht.

Wenn die Betriebsvereinbarung die Verarbeitung aber gar nicht regelt oder eine Verarbeitung erlaubt, die in unzul├Ąssiger Weise Pers├Ânlichkeitsrechte der Arbeitnehmer beeintr├Ąchtigt, dann erf├╝llt sie die Anforderungen des Art. 88 Abs. 2 DSGV nicht. Dann hilft es auch nicht, dass man in die Betriebsvereinbarung schreibt, dass sie die Grundlage der Verarbeitung gem. ┬ž 26 Abs. 4 BDSG ist. Sie kann es in dem Fall gar nicht sein.

Braucht man unbedingt eine Betriebsvereinbarung nach ┬ž 26 Abs. 4 BDSG?

Ich hatte unl├Ąngst ein interessantes Erlebnis: Ein international t├Ątiger Konzern hat vom Betriebsrat eines Betriebs in Deutschland verlangt, dass der mit ihm eine Betriebsvereinbarung ├╝ber die Verarbeitung von Daten der deutschen Arbeitnehmer in einem asiatischen Staat abschlie├čt. Ich habe dem Betriebsrat empfohlen, das nicht zu tun, weil der Vorschlag des Arbeitgebers schlicht nicht zu gebrauchen war. Der Arbeitgeber hat daraufhin ge├Ąu├čert, dass er dann wohl den Betrieb in Deutschland schlie├čen m├╝sse, weil der Betriebsrat ihm ja die Voraussetzung daf├╝r verweigert, dass er hier sein „Business“ betreiben kann.

Was ist davon zu halten? Schon „denklogisch“ muss das ja Unsinn sein: Folgt man den Argumenten des Arbeitgebers, kann er seinen Betrieb nur aufrechterhalten, wenn es einen Betriebsrat gibt, der ihm in einer Betriebsvereinbarung eine Erlaubnis f├╝r die Verarbeitung personenbezogener Daten gibt. G├Ąbe es also z. B. keinen Betriebsrat, k├Ânnte der Betrieb in Deutschland nicht bestehen. Das war eine ganz neue Erfahrung: Dass ein (auch noch US-amerikanischer) Arbeitgeber sagt, er brauche den Betriebsrat unbedingt, weil seine Zustimmung Voraussetzung daf├╝r sei, dass der Betriebsrat besteht, hatte ich bisher noch nicht. Es w├Ąre sch├Ân, wenn es so w├Ąre, aber ich f├╝rchte, er irrt sich.

Entweder der Arbeitgeber kann selbst die Rechtm├Ą├čigkeit der Verarbeitung personenbezogener Daten in Asien gew├Ąhrleisten, dann braucht er keine Betriebsvereinbarung daf├╝r. Oder er kann es nicht, dann ist die Verarbeitung also nicht rechtm├Ą├čig. Dem kann aber auch der Betriebsrat nicht abhelfen, denn der Betriebsrat darf seine Zustimmung ja auch nur auf der Grundlage der Mindeststandards, die in Art. 88 Abs. 2 DSGVO bestimmt sind, erteilen. Im ├ťbrigen ist der Betriebsrat ja schon aufgrund des ┬ž 75 Abs. 2 BetrVG verpflichtet, die Pers├Ânlichkeitsrechte der Arbeitnehmer zu sch├╝tzen.

Die Art. 44 ff der DSGVO enthalten Bestimmungen dar├╝ber, ob und unter welchen Voraussetzungen es zul├Ąssig ist, personenbezogene Daten auch au├čerhalb des Geltungsbereichs der DSGVO verarbeiten zu lassen. Insbesondere Art. 46 DSGVO w├Ąre hier hilfreich. Erf├╝llt er die Anforderungen, die dort bestimmt sind, dann darf er die Daten in Asien verarbeiten lassen ÔÇô auch ganz ohne Hilfe des Betriebsrats.

Was soll also ┬ž 26 Abs. 4 BDSG?

Wenn eine Betriebsvereinbarung besteht, die die Verarbeitung personenbezogener Daten von Arbeitnehmern regelt (z. B. aufgrund des ┬ž 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ÔÇô auch bei der Arbeitnehmer├╝berwachung entstehen ja i. d. R. personenbezogene Daten), und wenn diese Betriebsvereinbarung die Anforderungen des Art. 88 Abs. 2 DSGVO und des ┬ž 75 Abs. 2 BetrVG erf├╝llt (also keine unverh├Ąltnism├Ą├čige Verarbeitung erlaubt), dann kann der Arbeitgeber sich sicher sein, dass er eine solide Rechtsgrundlage f├╝r die Verarbeitung gem. dieser Betriebsvereinbarung hat.

Er muss dann nicht mehr nach anderen „Rechtm├Ą├čigkeitstatbest├Ąnden“ suchen, und falls die Aufsichtsbeh├Ârde auftaucht und nach der Rechtsgrundlage der Verarbeitung der personenbezogenen Daten z. B. im ├ťberwachungsprotokoll von Office 365 fragt, kann der Arbeitgeber die Betriebsvereinbarung vorweisen und sagen „hier stehtÔÇÖs“. Damit gewinnt er Sicherheit, und das ist ja soweit auch in Ordnung.

┬ž 94 Abs. 1 BetrVG

Es gibt noch einen dritten Grund, warum das Thema Datenschutz in einer Betriebsvereinbarung ├╝ber ein IT-System sinnvoll sein kann. Ein weithin ignorierter Mitbestimmungstatbestand ist der des ┬ž 94 Abs. 1 BetrVG:

(1) Personalfragebogen bed├╝rfen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung ├╝ber ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

94 Abs. 1 BetrVG

Ein Personalfragebogen ist ein Instrument, mit dem systematisch, z. B. formularm├Ą├čig Daten ├╝ber Arbeitnehmer (oder auch Bewerber) abgefragt werden. Das kann in Papierform oder elektronisch geschehen, oder auch in Form einer Interviewvorgabe, die z. B. bei einem Bewerbungsgespr├Ąch abgearbeitet wird.

Die Fragen, die in solch einem Fragebogen stehen, betreffen die jeweilige Person, und der Betriebsrat soll mit diesem Mitbestimmungsrecht beeinflussen k├Ânnen, wonach mit Personalfragebogen gefragt werden darf. Darf also z. B. schon bei Bewerbungen nach dem Familienstand, nach der Religionszugeh├Ârigkeit oder nach einer Schwangerschaft gefragt werden? Antwort: Nein, darf nicht, das verbietet schon ┬ž 26 Abs. 1 BDSG, der bestimmt, dass nur die f├╝r die „Entscheidung ├╝ber die Begr├╝ndung eines Besch├Ąftigungsverh├Ąltnisses“ erforderlichen Daten verarbeitet werden, und die Religionszugeh├Ârigkeit oder der Familienstand geh├Âren (von ganz wenigen Ausnahmen abgesehen) sicher nicht dazu. Die Frage nach der Schwangerschaft verbietet sich ja schon aus AGG-Gr├╝nden.

Dennoch werden solche Fragen bei Bewerbungen gestellt bzw. erscheinen im „Recruiting-Portal“ oder auf dem Bewerberfragebogen. Die Betroffenen werden sich vermutlich nicht wehren, denn sie wollen ja den Job. Hier greift das Mitbestimmungsrecht des ┬ž 94 Abs. 1 BetrVG, mit dem der Betriebsrat daf├╝r sorgen kann, dass solche Fragen aus den Fragebogen verschwinden.

Und das ist ja im Ergebnis nichts anderes als eine Reglung ├╝ber den Umfang der Erhebung, also der Verarbeitung personenbezogener Daten von Arbeitnehmern oder Bewerbern. Also ist das eine Regelung zum Datenschutz, die in einer Betriebsvereinbarung durchaus gut aufgehoben ist.

Betriebs├Ąnderung, Interessensausgleich, Sozialplan

Ein letztes Thema, das gelegentlich in einer Betriebsvereinbarung ├╝ber eine technische Einrichtung aufgenommen werden sollte, ist die Frage nach den Folgen f├╝r die Arbeitnehmer. Die Zeiten, in denen mithilfe von IT gro├če Rationalisierungspotentiale erschlossen und reihenweise Stellen abgebaut wurden, sind weitgehend vorbei. Aber nat├╝rlich k├Ânnen einzelne IT-Systeme durchaus auch heute noch diesen Zweck erf├╝llen. Und gerade Entwicklungen wie KI-basierte Systeme oder Cloud-Anwendungen machen viele T├Ątigkeiten zuk├╝nftig ├╝berfl├╝ssig.

Au├čerdem besteht das Potential, dass durch neue IT-Systeme Arbeit in kleinteiligeren Prozessen organisiert und dadurch monotonisiert wird. Und schlie├člich erm├Âglicht eine Standardisierung von Prozessen, wie sie z. B. mit ERP-Systemen betrieben wird, dass solche Prozesse auch woanders erledigt werden k├Ânnen ÔÇô z. B. in Niedriglohnl├Ąndern.

Deshalb sollte man bei der Neueinf├╝hrung von IT-Systemen, bei Digitalisierungsprojekten und dergleichen immer auch ├╝ber die Fragen der Arbeitnehmer├╝berwachung, den Datenschutz und die Usability hinausdenken und sich ├╝berlegen: Was sind die Folgen f├╝r die Arbeit, die durch dieses System entstehen k├Ânnen?

Deshalb sollte man sich ├╝berlegen, ob infolge der Einf├╝hrung eines neuen IT-Systems nicht auch eine Betriebs├Ąnderung (┬ž 111 ff BetrVG) eintreten kann. Daf├╝r sollte man ggf. entsprechende Vorkehrungen treffen. Das wird man m├Âglicherweis nicht in einer Betriebsvereinbarung schaffen, die in der Hauptsache Fragen der Arbeitnehmer├╝berwachung und des Datenschutzes, des Gesundheitsschutzes und der Schulungen regelt. F├╝r solche Konsequenzen sind die Instrumente Interessensausgleich und Sozialplan gedacht und geeignet. Wenn man aber bef├╝rchtet, dass als Konsequenz der Einf├╝hrung eines neuen IT-Systems Nachteile f├╝r Arbeitnehmer entstehen k├Ânnen, sollte man das ansprechen und zum Thema in der Diskussion mit dem Arbeitgeber machen.

Dem Argument „Das ist doch blo├č eine Software, wie soll die denn eine Betriebs├Ąnderung sein“ kann man mit einer Entscheidung des LAG Niedersachsen begegnen:

Die grundlegende ├änderung von Betriebsanlagen kann auch in der Einf├╝hrung einer neuen Software liegen, soweit damit qualitative Auswirkungen auf den Betriebsablauf, die Arbeitsweise oder die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer verbunden sind. Es muss sich dabei regelm├Ą├čig um tiefgreifende ├änderungen in der Software handeln.

LAG Nds, 08.06.2007, 1 TaBV 27/07

Dieses Thema ersch├Âpfend zu behandeln, w├╝rde aber den (ohnehin schon arg gedehnten) Rahmen dieses Beitrags sprengen, deshalb werde ich auf die Themen Betriebs├Ąnderung, Interessensausgleich und Sozialplan an einer anderen Stelle auf dieser Website ausf├╝hrlicher eingehen.

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Der wirkungsvolle EDV-Ausschuss – Teil I: Gl├Ąserne Arbeitnehmer
Der wirkungsvolle EDV-Ausschuss – Teil II: Umsetzung der Mitbestimmungsrechte
Der wirkungsvolle Ausschuss f├╝r Arbeitsschutz ÔÇô Teil VI: Gesundheit bei der Bildschirmarbeit

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