Mitbestimmung und das Direktionsrecht

Der Betriebsrat hat nicht über alle Fragen mitzubestimmen. Die Mitbestimmung dient ja, wie im Thema „Mitbestimmung und das Grundgesetz“ beschrieben, dem Schutz der Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer. Können durch Maßnahmen oder Regelungen des Arbeitgebers die persönliche Freiheit der Arbeitnehmer beeinträchtigt werden, soll der Betriebsrat als Korrektiv mit dem Arbeitgeber vereinbaren, bis zu welcher Grenze solch eine Beeinträchtigung zumutbar ist.

Unternehmerische Freiheit des Arbeitgebers

Würde der Betriebsrat aber über alle Fragen im Betrieb oder Unternehmen mitbestimmen, stünde das im Widerspruch zu Art. 2 Abs. 1 GG: Auch der Arbeitgeber hat als Unternehmer das Grundrecht, seine unternehmerische Persönlichkeit frei zu entfalten – ob als Eigentümer des Unternehmens oder als von den Eigentümern eingesetzte Unternehmensleitung. Die Mitbestimmung darf also nicht die Grenze überschreiten, ab der die unternehmerische Freiheit in unzumutbarer Weise eingeschränkt würde.

Ein gewisses Maß der Einschränkung der unternehmerischen Freiheit ist aber zumutbar. Zum einen kann unternehmerisches Handeln ja die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer beeinträchtigen – deshalb die Mitbestimmung. Und zum anderen bestimmt das Grundgesetz in seinen Artikeln 14 und 22, dass Eigentum dazu verpflichtet, es auch dem Gemeinwohl dienen zu lassen und ein sozialer Ausgleich zwischen u. a. Unternehmen und Beschäftigten notwendig ist.

Einschränkungen im BetrVG geregelt

Die Grenze zwischen unternehmerischer Freiheit und deren Einschränkung durch die Mitbestimmung findet sich im BetrVG. Dort, wo das Gesetz Themen der Mitbestimmung unterwirft, ist die unternehmerische Freiheit eingeschränkt. Arbeitgeber und Betriebsrat treffen sich „auf Augenhöhe“, um die in den jeweiligen Paragraphen des BetrVG genannten Themen (möglichst) einvernehmlich zu regeln.

„Echte“ (sog. „zwingende“) Mitbestimmungsrechte finden sich immer dort, wo es sinngemäß heißt

Kommt eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Das ist z. B. in § 87, in § 91, § 94, § 95, § 97 und § 98, aber z. B. auch in § 112 BetrVG der Fall.

Die Grenze ist aber nicht immer ganz eindeutig definiert. Einer der Hauptgründe für Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ist die Frage, wo sie genau verläuft.

Im BetrVG wird der Bereich, der in diesem Bild mit „Unternehmerische Freiheit bzw. Direktionsrecht“ überschrieben ist, auch als „wirtschaftliche Angelegenheiten“ bezeichnet.

Unternehmerische Freiheit und Beteiligung des Betriebsrats

Wir haben hier beschrieben, wie bei der Mitbestimmung vorzugehen ist. In der Praxis gibt es allerdings häufig ein Problem: Gelegentlich treiben Arbeitgeber eine Angelegenheit voran und informieren den Betriebsrat erst im letzten Moment. Und wenn der dann geltend macht, dass er Zeit braucht, heißt es „der Betriebsrat bremst und behindert den Betrieb“. Das gilt besonders dort, wo ein Projekt sich über einen gewissen Zeitraum hinzieht, und der Betriebsrat erst kurz vor der konkreten Umsetzung hinzugezogen wird.

Wenn der Arbeitgeber auf sein Direktionsrecht verweist

Arbeitgeber rechtfertigen ihr Vorhaben oft wie folgt: „Noch haben wir nichts Mitbestimmungspflichtiges getan! Die Vorbereitung einer Maßnahme ist ja noch nicht mitbestimmungspflichtig, und der Arbeitgeber kann doch im Rahmen seines Direktionsrechts entscheiden, welche Maßnahmen stattfinden sollen.“ Es wird also mit dem Direktionsrecht argumentiert.

Und in der Tat: natürlich kann ein Arbeitgeber das Direktionsrecht für sich in Anspruch nehmen. Er kann beispielsweise entscheiden, dass er eine neue Software, ein neues Produktionsverfahren etc. einführt oder ein neues Gebäude baut.

Die vom Arbeitgeber im Rahmen des Direktionsrechts geplanten Maßnahmen werden allerdings in vielen Fällen im Zuge ihrer Umsetzung zumindest später Gegenstand der Mitbestimmung.

Mitbestimmung bedeutet Mitgestaltung

Mitbestimmung bedeutet Mitgestaltung. Das Problem ist: Wird der Betriebsrat bei der Planung einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme nicht beteiligt, führt das dazu, dass der Betriebsrat gar nicht mehr wirksam mitbestimmen kann.

Die Einführung einer Software z. B. erfolgt formell erst mit der Inbetriebsetzung, dem sog. „Go Live“ bzw. dem „Rollout“ der Software (worüber man allerdings streiten kann – der Begriff „Einführung“ ist ja recht vage). Vor der eigentlichen Einführung erfolgt die Konfiguration, Einrichtung, das „Customizing“ der Software, etc. Diese beeinflusst ganz erheblich, wie die Software später betrieben wird. Damit werden in dieser Phase die Bedingungen bestimmt, unter denen die Software später genutzt wird.

Der Betriebsrat muss in Planung einbezogen werden

Der Neubau eines Gebäudes an sich ist noch nicht Gegenstand der Mitbestimmung. Wenn das Gebäude aber bezogen und genutzt werden soll, können verschiedene Mitbestimmungsrechte berührt sein. Sei es, weil Regelungen zum Gesundheitsschutz und zur Unfallverhütung, Regelungen zur Kantine als Sozialeinrichtung oder zur Barrierefreiheit getroffen werden müssen.

Würde der Betriebsrat nicht schon in der Phase der Vorbereitung einbezogen werden, wäre die Mitbestimmung zum Scheitern verurteilt. Der Betriebsrat hat dann nur noch die Möglichkeit, entweder zähneknirschend zuzustimmen und nur noch kosmetische Details mitzubestimmen. Oder er muss die Notbremse ziehen und seinen Unterlassungsanspruch geltend machen. Das würde aber einen harten Konflikt mit dem Arbeitgeber zur Folge haben, der ja im Grunde niemandem nützt.

Konsultation des Betriebsrats

Der Gesetzgeber möchte sicherstellen, dass der Betriebsrat schon in der Phase der Vorbereitung beteiligt wird. Auch wenn förmlich noch kein Mitbestimmungstatbestand erfüllt ist. Dafür hat er zwei Mechanismen vorgesehen:

Der Betriebsrat soll schon über die Planung von Maßnahmen, die einen gewissen Vorlauf haben und wahrscheinlich Mitbestimmungsrechte auslösen, nicht nur informiert werden. (Das ergibt sich schon aus § 80 Abs. 2 BetrVG) Es sollen auch Beratungen mit dem Betriebsrat stattfinden. Bei diesen Beratungen sollen möglichst alle Fragen behandelt werden, die später im Wege der Mitbestimmung geregelt und ggf. vereinbart werden.

Entscheidend ist nicht nur die erst- und einmalige Information des Betriebsrats:

(1) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Planung
1. von Neu-, Um- und Erweiterungsbauten von Fabrikations-, Verwaltungs- und sonstigen betrieblichen Räumen,
2. von technischen Anlagen,
3. von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen oder
4. der Arbeitsplätze
rechtzeitig unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten.

§90 Abs. 1 BetrVG

Wichtiger noch als die Information ist die Beratung mit dem Betriebsrat, also die Konsultation:

(2) Der Arbeitgeber hat mit dem Betriebsrat die vorgesehenen Maßnahmen und ihre Auswirkungen auf die Arbeitnehmer, insbesondere auf die Art ihrer Arbeit sowie die sich daraus ergebenden Anforderungen an die Arbeitnehmer so rechtzeitig zu beraten, dass Vorschläge und Bedenken des Betriebsrats bei der Planung berücksichtigt werden können. […]

§90 Abs. 2 BetrVG

Es geht also nicht nur um ein „Schön, dass wir mal darüber geredet haben“, sondern darum, dass schon vorbereitend miteinander geklärt wird, wie die Mitgestaltung durch den Betriebsrat erfolgt. Und wie die Mitbestimmung ausgeübt wird, um spätere Konflikte schon im Vorfeld auszuräumen.

Der Begriff der Planung

„Planung“ ist die Definition und die Inangriffnahme eines Ziels. Wenn also z. B. ein Lastenheft für Software oder ein technisches Verfahren geschrieben wird, eine Ausschreibung erfolgt, ein Projektteam eingesetzt oder ein Budget bestimmt wird, ist der Moment der Planung erreicht, und der Betriebsrat muss mit einbezogen werden.

Es mag sein, dass zu diesem Zeitpunkt noch nicht so viele Informationen vorliegen, dass der Betriebsrat schon vollumfassend unterrichtet und beteiligt werden kann.
Es schadet aber auch nicht, ihn bereits jetzt zu informieren. Man kann ihn später über Neuigkeiten auf dem Laufenden zu halten. Die §§ 90, 92 und 111 beschreiben ja nicht einen einmaligen Vorgang, sondern einen Prozess, der einen dauernden, laufenden Austausch und eine sukzessive Annäherung der Vorstellungen beider Parteien ermöglichen und unterstützen soll.

Verzögerte Informationen sind ordnungswidrig

Dem Gesetzgeber ist es mit den Bestimmungen der §§ 90, 92 und 111 ernst. Das erkennt man am § 121 BetrVG: Darin ist es als Ordnungswidrigkeit bestimmt, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat gar nicht, unwahr, oder auch nur unvollständig oder verspätet informiert. Allerdings ist dieses Instrument in der Praxis meistens nicht das „scharfe Schwert“, das den Arbeitgeber zur Einhaltung der Konsultationspflichten motiviert.

Wirtschaftsausschuss

Neben den Bestimmungen der §§ 90, 92 und 111 ist außerdem in §§ 106 ff BetrVG bestimmt, dass der Wirtschaftsausschuss (so es denn einen gibt), frühzeitig über die Planung der „wirtschaftlichen Angelegenheiten“ zu informieren und mit ihn darüber zu beraten ist.

In § 106 Abs. 3 Nr. 4 BetrVG ist z. B. die Rede von „Rationalisierungsvorhaben“. Ein Vorhaben ist etwas, das man zuerst einmal nur vorhat, also noch gar nicht konkret geplant hat.

Gemeinsame Planung

Plant das Unternehmen also eine Maßnahme, die eine Kategorie des § 106 Abs. 3 erfüllt, dann ist der Wirtschaftsausschuss zu informieren. Wird aus dem Vorhaben ein konkreter Plan, dann ist der Betriebsrat zu informieren. Die Maßnahme, ihre Gestaltung, Umsetzung, Folgen für die Arbeitnehmer etc. muss mit dem Betriebsrat beraten werden. Ziel davon ist es, Vorschläge oder Bedenken des Betriebsrats aufzunehmen und nach Lösungen zu suchen. Wenn später die eigentliche Mitbestimmung erfolgt, stehen dafür im Idealfall schon Lösungen zur Verfügung bzw. wurden bereits vereinbart. So geht vertrauensvolle Zusammenarbeit.

Gegenstände des § 90

Insbesondere § 90 ist in der betrieblichen Praxis wichtig. Er begründet kein Mitbestimmungsrecht (in Abs. 2 heißt es ja „berücksichtigt werden können“ – nicht „müssen“). Aber die dort aufgezählten Maßnahmen sind typisch dafür, dass sie einen längeren Vorlauf haben, z. B. in Form eines Projekts, in ihrer Umsetzung aber Mitbestimmungsrechte auslösen:

  • Alle Baumaßnahmen (abgesehen von Reparaturen, minimalen Veränderungen oder Maßnahmen, die gar keine Auswirkungen auf Arbeitnehmer haben können).
  • Einführung, Veränderung, Modernisierung von technischen Anlagen, ob produktions- oder verfahrenstechnischer Art, ob Lager-, Informations-, Kommunikations- oder Haustechnik (abgesehen natürlich auch hier wieder von Reparaturen, minimalen Veränderungen oder einzelnen Geräten, die man nicht als „Anlagen“ betrachten kann).
  • Arbeitsverfahren oder Arbeitsabläufe (Heutzutage nennt man so etwas „Prozesse“, und Arbeitgeber beharren immer darauf, dass Prozesse ihre Angelegenheiten seien und der Betriebsrat da gar nichts mitzureden habe. Irrtum, es kann z. B. sein, dass ein Prozess so ungünstig ist, dass daraus gesundheitliche Risiken entstehen. Oder dass die Arbeitnehmer dafür besonders geschult werden müssen, und dann ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers durchaus auch hinsichtlich der Gestaltung von Prozessen eingeschränkt).
  • Die Arbeitsplätze (was ihre Einrichtung, Gestaltung etc. betrifft).

Auch wenn § 90 kein Mitbestimmungsrecht auslöst: Für eine gute Zusammenarbeit und die Wahrnehmung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ist dieser Mechanismus unverzichtbar. Deshalb sollte ein Betriebsrat darauf bestehen, dass er so, wie das in § 90, 92 und 111 BetrVG beschrieben wird, ordentlich beteiligt wird.

Und übrigens: Einem Betriebsratsmitglied auf dem Flur zuzurufen „Ich wollte nur mal eben Bescheid geben, dass wir demnächst SAP einführen“ ist keine ordentliche Unterrichtung nach § 90 BetrVG, schon gar keine Beteiligung.

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Grundlagen des Betriebsverfassungsrechts – Teil II

Grundlagen des Betriebsverfassungsrechts – Teil III

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