Mitbestimmung und das Direktionsrecht

Der Betriebsrat hat nicht über alle Fragen mitzubestimmen. Die Mitbestimmung dient ja, wie im Thema „Mitbestimmung und das Grundgesetz“ beschrieben, dem Schutz der Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer. Dort, wo durch Maßnahmen oder Regelungen des Arbeitgebers die persönliche Freiheit der Lebensgestaltung der Arbeitnehmer beeinträchtigt werden kann, soll der Betriebsrat als Korrektiv mit dem Arbeitgeber vereinbaren, bis zu welcher Grenze solch eine Beeinträchtigung zumutbar ist.

Würde der Betriebsrat aber über alle Fragen im Betrieb oder Unternehmen mitbestimmen, würde das seinerseits im Widerspruch zu Art. 2 Abs. 1 GG stehen: Auch der Arbeitgeber hat als Unternehmer ja das Grundrecht, seine unternehmerische Persönlichkeit frei zu entfalten – ob als Eigentümer des Unternehmens oder als von den Eigentümern eingesetzte Unternehmensleitung. Die Mitbestimmung darf also nicht die Grenze überschreiten, ab der die unternehmerische Freiheit in unzumutbarer Weise eingeschränkt würde.

Ein gewisses Maß der Einschränkung der unternehmerischen Freiheit ist aber zumutbar, weil zum einen unternehmerisches Handeln ja die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer beeinträchtigen kann – deshalb die Mitbestimmung – und zum anderen das Grundgesetz in seinen Artikeln 14 und 22 bestimmt, dass Eigentum dazu verpflichtet, es auch dem Gemeinwohl dienen zu lassen und ein sozialer Ausgleich zwischen u. a. Unternehmen und Beschäftigten notwendig ist.

Die Grenze zwischen unternehmerischer Freiheit und der Einschränkung dieser Freiheit durch die Mitbestimmung findet sich im BetrVG – dort, wo das Gesetz Themen der Mitbestimmung unterwirft, ist die unternehmerische Freiheit eingeschränkt, und Arbeitgeber und Betriebsrat treffen sich „auf Augenhöhe“, um die in den jeweiligen Paragraphen des BetrVG genannten Themen (möglichst) einvernehmlich zu regeln.

„Echte“ (sog. „zwingende“) Mitbestimmungsrechte finden sich immer dort, wo es sinngemäß heißt

Kommt eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Das ist z. B. in § 87, in § 91, § 94, § 95, § 97 und § 98, aber z. B. auch in § 112 BetrVG der Fall.

Die Grenze ist aber nicht immer ganz eindeutig definiert, und einer der Hauptgründe für Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ist die Frage, wo sie genau verläuft.

Im BetrVG wird der Bereich, der in diesem Bild mit „Unternehmerische Freiheit bzw. Direktionsrecht“ überschrieben ist, auch als „wirtschaftliche Angelegenheiten“ bezeichnet.

Unternehmerische Freiheit und Beteiligung des Betriebsrats

Wir haben hier beschrieben, wie bei der Mitbestimmung vorzugehen ist. In der Praxis gibt es allerdings häufig ein Problem: Gelegentlich treiben Arbeitgeber eine Angelegenheit voran und informieren den Betriebsrat erst im letzten Moment. Und wenn der dann geltend macht, dass er Zeit braucht, heißt es „der Betriebsrat bremst und behindert den Betrieb“. Das gilt besonders dort, wo ein Projekt sich über einen gewissen Zeitraum hinzieht, und der Betriebsrat erst ganz zum Schluss hinzugezogen wird, also kurz bevor die konkrete Umsetzung stattfindet.

Das Argument, mit dem Arbeitgeber dieses Vorgehen oft rechtfertigen, lautet dann nicht selten „Noch haben wir ja gar nichts Mitbestimmungspflichtiges getan – die Vorbereitung einer Maßnahme ist ja noch nicht mitbestimmungspflichtig, und der Arbeitgeber kann doch wohl im Rahmen seines Direktionsrechts entscheiden, welche Maßnahmen stattfinden sollen.“ Es wird also mit dem Direktionsrecht argumentiert.

Und in der Tat: natürlich kann ein Arbeitgeber das Direktionsrecht für sich in Anspruch nehmen, zu entscheiden, dass er z. B. eine neue Software, ein neues Produktionsverfahren etc. einführt oder ein Gebäude neu baut.

Die vom Arbeitgeber im Rahmen des Direktionsrechts geplanten Maßnahmen werden allerdings in vielen Fällen im Zuge ihrer Umsetzung zumindest später Gegenstand der Mitbestimmung.

Mitbestimmung bedeutet Mitgestaltung

Mitbestimmung bedeutet Mitgestaltung. Das Problem ist: Wenn der eigentlich mitbestimmungspflichtigen Maßnahme ein längerer Prozess vorausgeht, in der die Maßnahme vorbereitet und gestaltet wird, ohne dass der Betriebsrat daran beteiligt wird, würde das dazu führen, dass der Betriebsrat gar nicht mehr wirksam mitbestimmen kann.

Die Einführung einer Software z. B. erfolgt formell erst mit der Inbetriebsetzung, dem sog. „Go Live“ bzw. dem „Rollout“ der Software (worüber man allerdings streiten kann – der Begriff „Einführung“ ist ja recht vage). Aber die Gestaltung, Konfiguration, Einrichtung, das „Customizing“ der Software etc., die vor der eigentlichen Einführung erfolgen, beeinflussen ganz erheblich, wie die Software später betrieben wird. Damit werden in dieser Phase die Bedingungen bestimmt, unter denen die Software später genutzt wird.

Der Neubau eines Gebäudes an sich ist noch nicht Gegenstand der Mitbestimmung. Wenn das Gebäude aber bezogen und genutzt werden soll, können verschiedene Mitbestimmungsrechte berührt sein – sei es, weil Regelungen zum Gesundheitsschutz und zur Unfallverhütung, Regelungen zur Kantine als Sozialeinrichtung oder zur Barrierefreiheit getroffen werden müssen.

Würde der Betriebsrat nicht schon in der Phase der Vorbereitung einbezogen werden, wäre die Mitbestimmung zum Scheitern verurteilt. Der Betriebsrat hätte dann nur noch die Möglichkeit, entweder zähneknirschend zuzustimmen und nur noch kosmetische Details mitzubestimmen, oder er müsste die Notbremse ziehen und seinen Unterlassungsanspruch geltend machen. Das würde aber einen harten Konflikt mit dem Arbeitgeber zur Folge haben, der ja im Grunde niemandem nützt.

Konsultation des Betriebsrats

Deshalb hat der Gesetzgeber zwei Mechanismen vorgesehen, mit denen sichergestellt werden soll, dass der Betriebsrat schon in der Phase der Vorbereitung beteiligt wird, auch wenn förmlich noch kein Mitbestimmungstatbestand erfüllt ist:

Die Idee ist, dass der Betriebsrat schon über die Planung von Maßnahmen, die einen gewissen Vorlauf haben, und die in ihrer Verwirklichung mit sehr großer Wahrscheinlichkeit Mitbestimmungsrechte auslösen, nicht nur informiert werden muss (das ergibt sich ja schon aus § 80 Abs. 2 BetrVG), sondern dass insbesondere auch Beratungen mit dem Betriebsrat erfolgen sollen. Bei diesen Beratungen sollen schon möglichst alle Fragen behandelt werden, die später im Wege der Mitbestimmung geregelt und ggf. vereinbart werden.

Entscheidend ist nicht nur die erst- und einmalige Information des Betriebsrats:

(1) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Planung
1. von Neu-, Um- und Erweiterungsbauten von Fabrikations-, Verwaltungs- und sonstigen betrieblichen Räumen,
2. von technischen Anlagen,
3. von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen oder
4. der Arbeitsplätze
rechtzeitig unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten.

§90 Abs. 1 BetrVG

Wichtiger noch als die Information ist die Beratung mit dem Betriebsrat, also die Konsultation:

(2) Der Arbeitgeber hat mit dem Betriebsrat die vorgesehenen Maßnahmen und ihre Auswirkungen auf die Arbeitnehmer, insbesondere auf die Art ihrer Arbeit sowie die sich daraus ergebenden Anforderungen an die Arbeitnehmer so rechtzeitig zu beraten, dass Vorschläge und Bedenken des Betriebsrats bei der Planung berücksichtigt werden können. […]

§90 Abs. 2 BetrVG

Es geht also nicht nur um ein „Schön, dass wir mal darüber geredet haben“, sondern darum, dass schon vorbereitend miteinander geklärt wird, wie die Mitgestaltung durch den Betriebsrat erfolgt, und wie die Mitbestimmung ausgeübt wird, um spätere Konflikte schon im Vorfeld auszuräumen.

Der Begriff der Planung

„Planung“ ist die Definition und die Inangriffnahme eines Ziels. Wenn also z. B. ein Lastenheft für Software oder ein technisches Verfahren geschrieben wird, eine Ausschreibung erfolgt, ein Projektteam eingesetzt oder ein Budget bestimmt wird, ist der Moment der Planung erreicht, und der Betriebsrat muss mit einbezogen werden.

Es mag sein, dass zu diesem Zeitpunkt noch nicht so viele Informationen vorliegen, dass der Betriebsrat schon vollumfassend unterrichtet und beteiligt werden kann. Das schadet aber nichts, denn wenn erst später weitere Informationen entstehen, spricht ja nichts dagegen, den Betriebsrat über die Neuigkeiten auf dem Laufenden zu halten. Die §§ 90, 92 und 111 beschreiben ja nicht einen einmaligen Vorgang, sondern einen Prozess, der einen dauernden, laufenden Austausch und eine sukzessive Annäherung der Vorstellungen beider Parteien ermöglichen und unterstützen soll.

Dass es dem Gesetzgeber mit den Bestimmungen der §§ 90, 92 und 111 ernst ist, kann man auch daran erkennen, dass § 121 BetrVG es als eine Ordnungswidrigkeit bestimmt, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat gar nicht, unwahr, oder auch nur unvollständig oder verspätet informiert. Allerdings ist dieses Instrument in der Praxis meistens nicht das „scharfe Schwert“, das den Arbeitgeber zur Einhaltung der Konsultationspflichten motiviert

Wirtschaftsausschuss

Neben den Bestimmungen der §§ 90, 92 und 111 ist außerdem in §§ 106 ff BetrVG bestimmt, dass der Wirtschaftsausschuss (so es denn einen gibt), frühzeitig über die Planung der „wirtschaftlichen Angelegenheiten“ zu informieren und mit ihn darüber zu beraten ist.

In § 106 Abs. 3 Nr. 4 BetrVG ist z. B. die Rede von „Rationalisierungsvorhaben“. Ein Vorhaben ist etwas, das man zuerst einmal nur vorhat, also noch gar nicht konkret geplant hat.

Wenn das Unternehmen also vorhat, eine Maßnahme durchzuführen, die eine Kategorie des § 106 Abs. 3 erfüllt, dann ist der Wirtschaftsausschuss zu informieren. Wird aus dem Vorhaben ein konkreter Plan, dann ist der Betriebsrat zu informieren, und die Maßnahme, ihre Gestaltung, Umsetzung, Folgen für die Arbeitnehmer etc. sind mit dem Betriebsrat mit dem Ziel zu beraten, Vorschläge oder Bedenken des Betriebsrats aufzunehmen und nach Lösungen zu suchen, damit später, wenn die eigentliche Mitbestimmung erfolgt, dafür bereits Lösungen zur Verfügung stehen bzw. im Idealfall bereits vereinbart wurden – so geht vertrauensvolle Zusammenarbeit.

Gegenstände des § 90

Insbesondere § 90 ist in der betrieblichen Praxis wichtig. Er begründet kein Mitbestimmungsrecht (in Abs. 2 heißt es ja „berücksichtigt werden können“ – nicht „müssen“), aber die dort aufgezählten Maßnahmen sind typisch dafür, dass sie einen längeren Vorlauf haben, z. B. in Form eines Projekts, in ihrer Umsetzung aber Mitbestimmungsrechte auslösen:

  • Alle Baumaßnahmen (abgesehen von Reparaturen, minimalen Veränderungen oder Maßnahmen, die gar keine Auswirkungen auf Arbeitnehmer haben können).
  • Einführung, Veränderung, Modernisierung von technischen Anlagen, ob produktions- oder verfahrenstechnischer Art, ob Lager-, Informations-, Kommunikations- oder Haustechnik (abgesehen natürlich auch hier wieder von Reparaturen, minimalen Veränderungen oder einzelnen Geräten, die man nicht als „Anlagen“ betrachten kann).
  • Arbeitsverfahren oder Arbeitsabläufe (Heutzutage nennt man so etwas „Prozesse“, und Arbeitgeber beharren immer darauf, dass Prozesse ja nun wirklich ihre Angelegenheiten seien und der Betriebsrat da gar nichts mitzureden habe. Irrtum, es kann z. B. sein, dass ein Prozess so ungünstig ist, dass daraus gesundheitliche Risiken entstehen, oder dass die Arbeitnehmer dafür besonders geschult werden müssen, und dann ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers durchaus auch hinsichtlich der Gestaltung von Prozessen eingeschränkt).
  • Die Arbeitsplätze (was ihre Einrichtung, Gestaltung etc. betrifft).

Auch wenn § 90 kein Mitbestimmungsrecht auslöst: Für eine gute Zusammenarbeit und die Wahrnehmung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ist dieser Mechanismus unverzichtbar, und deshalb sollte ein Betriebsrat darauf bestehen, dass er so, wie das in § 90, 92 und 111 BetrVG beschrieben wird, ordentlich beteiligt wird.

Und übrigens: Einem Betriebsratsmitglied auf dem Flur zuzurufen „Ich wollte nur mal eben Bescheid geben, dass wir demnächst SAP einführen“ ist keine ordentliche Unterrichtung nach § 90 BetrVG, schon gar keine Beteiligung.

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Die passenden Seminare zu diesem Thema:

Grundlagen des Betriebsverfassungsrechts – Teil II

Grundlagen des Betriebsverfassungsrechts – Teil III

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