Unterlassungsanspruch und Wirksamkeitsvoraussetzung

Der Arbeitgeber darf nicht gegen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats verstoßen. Das ist an sich logisch, weil ein Gesetz schließlich dazu da ist, dass es eingehalten wird. Wenn der Arbeitgeber ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ignoriert, hat der Betriebsrat unter gewissen Voraussetzungen einen sog. „Unterlassungsanspruch“.

Das BAG hat am 03.05.1994 (1 ABR 24/93) entschieden (und bislang an diesem Grundsatz festgehalten):

Dem Betriebsrat steht bei Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte aus § 87 BetrVG ein Anspruch auf Unterlassung der mitbestimmungswidrigen Maßnahme zu.

1 ABR 24/93

Das gilt selbst dann, wenn der Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Pflichten aus dem BetrVG nicht „grob“ ist, wie § 23 Abs. 3 BetrVG es beschreibt. Also selbst ein geringfügiger Verstoß gegen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats kann einen Unterlassungsanspruch begründen.

Voraussetzung dafür, diesen Anspruch arbeitsgerichtlich durchzusetzen, ist allerdings, dass die Gefahr einer Wiederholung besteht. Ein einmaliger Verstoß des Arbeitgebers begründet diesen Anspruch also nicht.

Wenn der Arbeitgeber aber z. B.

  • immer wieder Überstunden anordnet, die nicht mitbestimmt sind,
  • Gefährdungsbeurteilungen durchführt, ohne den Betriebsrat zu beteiligen oder
  • eine mitbestimmungspflichtige technische Einrichtung verwendet, deren Anwendung vom Betriebsrat nicht mitbestimmt wurde,

besteht die Gefahr der Wiederholung (bei der technischen Einrichtung z. B. wird ja bei jeder Anwendung gegen die Mitbestimmung verstoßen).

Der Unterlassungsanspruch des Betriebsrats kann auch mithilfe eines vom Arbeitsgericht beschlossenen Ordnungsgelds (§ 23 Abs. 3 Satz 2 BetrVG) durchgesetzt werden.

Wirksamheitsvoraussetzung

Führt der Arbeitgeber eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme durch, ohne dass der Betriebsrat darüber mitbestimmen konnte, erlangt die Maßnahme keine Rechtswirksamkeit – das ist der Stand der gefestigten Rechtsprechung des BAG (z. B. GS 2/90 vom 03.12.1991). Das bedeutet z. B., dass ein Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, einer mitbestimmungswidrigen Weisung (z. B. über Mehrarbeit) zu folgen.

Ob die Arbeitnehmer in der Praxis wissen, dass diese Regel gilt und ob sie dann auch den Mut finden, sich der rechtlich unwirksamen, aber dennoch ja sehr konkreten Weisung des Arbeitgebers zu widersetzen, ist allerdings eine andere Frage.

Deshalb sollte der Betriebsrat nicht darauf vertrauen, dass eine mitbestimmungswidrige Maßnahme ja ohnehin keine negativen Folgen für die Arbeitnehmer haben könne. Vielmehr sollte er darauf achten und ggf. durchsetzen, dass er seine Mitbestimmungsaufgaben korrekt ausüben kann.

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