Beschlussfassung im Betriebsrat und Personalrat

Fehler bei der Beschlussfassung gehören zu den häufigsten Gründen, warum Betriebsräte und Personalräte in gerichtlichen Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber scheitern. Hier erfahren Sie, worauf Sie achten müssen.

Warum sind Beschlüsse notwendig?

Betriebsrat und Personalrat sind sog. „Kollektivorgane“. Das bedeutet, dass sie immer nur gemeinsam entscheiden können. Willenserklärungen können nur abgegeben werden, wenn der Wille im Kollektiv, also im Gremium gebildet und eindeutig festgestellt wurde. Deshalb kann der Wille des Betriebsrats oder Personalrats nur durch einen Mehrheitsbeschluss wirksam herbeigeführt werden. Dafür ist entscheidend, dass der Beschluss ordentlich und formal korrekt gefasst wurde. Beschlussfassung ist also ein zentrales Thema bei der Arbeit im Betriebsrat und Personalrat

Der Vorsitzende des Betriebsrats gibt Erklärungen für den Betriebsrat/Personalrat dann ab (und nur dann), wenn der seinen Willen in einem entsprechenden Entschluss geäußert hat (§ 26 Abs. 2 BetrVG). Erklärungen des Betriebsrats werden z. B. abgegeben gegenüber

  • dem Arbeitgeber,
  • der Belegschaft,
  • dem Arbeitsgericht,
  • der Gewerkschaft,
  • einem Rechtsanwalt oder Sachverständigen, der für den Betriebsrat tätig wird etc.

Gibt der Vorsitzende eine Erklärung ohne Beschluss des Gremiums ab, ist die Erklärung unwirksam. Eine Erklärung des Vorsitzenden kann unter Umständen nachträglich durch einen Beschluss des Betriebsrats wirksam gemacht werden, wenn sie noch keine Wirkung nach außen hatte. Dann sollte der Beschluss des Betriebsrats aber so schnell wie irgend möglich gefasst werden (und man sollte das niemandem erzählen).

Die Praxis, Erklärungen nachträglich zu genehmigen, ist aber auf keinen Fall empfehlenswert. Das BAG hat in bestimmten Fällen (§ 37 Abs. 6, § 102 BetrVG) entschieden, dass nachträgliche Beschlüsse hierzu unzulässig sind.

Wenn der Vorsitzende Erklärungen abgibt, ohne dass der Betriebsrat/Personalrat seinen Willen in einem Beschluss festgestellt hat, haftet er u. U. sogar persönlich für Schäden, die aus solch einer unbefugt abgegebenen Erklärung entstehen. Allerdings darf ein Arbeitgeber Erklärungen des Vorsitzenden, denen offensichtlich kein Beschluss zugrunde liegt, auch nicht „bösgläubig“ für wahr annehmen.

Nicht immer ist ein Beschluss erforderlich, weil nicht immer eine förmliche Erklärung abgegeben wird. Manches ist auch nur eine Meinungsäußerung oder ein Hinweis auf eine bestehende Rechtslage. Unbedingt erforderlich sind Beschlüsse aber z. B. in folgenden Fällen:

  • Ablehnung von oder ausdrückliche Zustimmung zu zustimmungs- oder mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen,
  • Abschluss von Betriebsvereinbarungen,
  • Entsendung von Mitgliedern in Schulungen,
  • Bestellung von Sachverständigen,
  • Anträge beim Arbeitsgericht,
  • Anrufen einer Einigungsstelle,
  • Entsendung von Beisitzern in eine Einigungsstelle,
  • Freistellung von Mitgliedern (in dem Fall gelten besondere Vorschriften zur Wahl: § 38 Abs. 2 BetrVG),
  • Bildung von Ausschüssen (in dem Fall gelten zusätzlich besondere Vorschriften für die Wahl der Mitglieder: § 27 Abs. 1 Satz 3 und 4 BetrVG),
  • Abberufung von Mitgliedern von Ausschüssen (besondere Vorschrift zur Abberufung: § 27 Abs. 1 Satz 5 BetrVG),
  • Erlass einer Geschäftsordnung (Zustimmung der absoluten Mehrheit der Mitglieder erforderlich, § 36 BetrVG),
  • Übertragung einer Aufgabe an den Gesamtbetriebsrat (Zustimmung der absoluten Mehrheit der Mitglieder erforderlich, § 50 Abs. 2 BetrVG),
  • Durchführung von Sprechstunden,
  • Durchführung von Betriebsversammlungen,
  • Veranlassung von Maßnahmen, die Kosten verursachen (z. B. Anmietung eines Raums oder von Technik etc. bei Betriebsversammlungen),
  • Antrag auf Verfahren wegen Ordnungswidrigkeit (§ 121 BetrVG),
  • Antrag auf Strafverfolgung (§ 119 BetrVG).

Wenn gar keine Willenserklärung abgegeben werden soll, sondern nur auf das Bestehen eines Anspruchs oder einer Pflicht hingewiesen werden soll, ist kein Beschluss erforderlich. Das ist z. B. in folgenden Fällen so:

  • Hinweis gegenüber dem Arbeitgeber, dass der Betriebsrat ein bestimmtes Recht bzw. einen bestimmten Anspruch hat,
  • Meinungsäußerungen des Betriebsrats,
  • Aufforderung an den Arbeitgeber, Auskünfte zu erteilen bzw. Informationen herauszugeben,
  • Aufforderungen an den Arbeitgeber, bestimmte Sachmittel zur Verfügung zu stellen,
  • Aufforderung an den Arbeitgeber, dem Betriebsrat die Ausübung eines Mitbestimmungsrechts zu ermöglichen,
  • Frist für Zustimmung oder Ablehnung einer personellen Maßnahme (§§ 99, 102) verstreichen lassen.

Manchmal ist ein Beschluss aus rechtlicher Sicht nicht erforderlich, aber aus „politischen Gründen“ sinnvoll: Wenn der Betriebsrat deutlich machen will, dass es ihm in einer bestimmten Frage ernst ist, kann er das durch einen Beschluss bekräftigen.

Erforderlich ist ein Beschluss aber nur dann, wenn daraus eine rechtlich relevante Willenserklärung resultiert. Man spricht von der „konstitutiven Wirkung“ eines Beschlusses: Durch den Beschluss des Gremiums und die Erklärung des Vorsitzenden wir Recht gestaltet, es tritt also eine Rechtsfolge ein (z. B. das Recht des Arbeitgebers, eine Maßnahme durchzuführen oder die Pflicht des Arbeitgebers, eine Handlung vorzunehmen).

Ein bloßer Hinweis auf ein bestehendes Recht hat nur „deklaratorischen“ Charakter, weil das Recht ja ohnehin besteht und deshalb ein Beschluss nicht notwendig ist, um es zu begründen.

Es kommt in zwei Fällen vor, dass eine Rechtsfolge auch ohne Beschluss eintritt: Wenn der Betriebsrat sich zu einer personellen Einzelmaßnahme (§ 99 BetrVG) und bei einer ordentlichen Kündigung (§ 102 BetrVG) nicht innerhalb einer Woche (bei einer außerordentlichen Kündigung innerhalb von drei Tagen) äußert, tritt die „Fiktionswirkung“ des § 99 Abs. 3 Satz 2 bzw. des § 102 Abs. 2 Satz 2 BetrVG ein. In diesem Fall begründet das Gesetz die Rechtsfolge.

Deshalb ist auch bei Fragen der „zwingenden“ Mitbestimmung eine „Zustimmung durch Schweigen“ nicht möglich: Voraussetzung dafür, dass der Arbeitgeber eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme durchführen kann, ist die Zustimmung des Betriebsrats. Diese Zustimmung kann im besonderen Fall des § 99 BetrVG durch Beschluss oder durch die ausdrücklich im Gesetz bestimmte Fiktionswirkung des § 99 Abs. 3 Satz 2 erfolgen. In den Fällen der §§ 87, 94, 95 oder 98 BetrVG ist aber solch eine Fiktionswirkung bei Nicht-Äußerung des Betriebsrats im Gesetz nicht vorgesehen. Deshalb ist in diesen Fällen immer ein Beschluss des Betriebsrats notwendig, damit die Rechtsfolge eintreten kann, dass der Arbeitgeber die mitbestimmungspflichtige Maßnahme durchführen kann. Weiteres dazu habe ich hier beschrieben.

Natürlich gilt auch: „Wo kein Kläger, da kein Richter“. Wenn der Betriebsrat also nichts unternimmt, um den Arbeitgeber daran zu hindern, eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme durchzuführen, der er nicht ausdrücklich zugestimmt hat, dann kann die Wirkung der Maßnahme durchaus eintreten.

Anders verhält es sich im Personalvertretungsrecht. Da ist z. B. in § 69 Abs. 1 BPersVG als Voraussetzung für die Zulässigkeit einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme die Zustimmung des Personalrats bestimmt. Aber in § 69 Abs. 2 Satz 5 wird für alle mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen die fiktive Zustimmung nach Ablauf der jeweiligen Frist (zehn oder drei Arbeitstage) begründet.

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Zustandekommen eines Beschlusses

Der wichtigste Grundsatz ist: der Beschluss muss demokratisch zustande gekommen sein. Daher stellt der Gesetzgeber an das Zustandekommen eines Beschlusses gewisse formale Anforderungen. Die Formvorschriften sind also nicht Schikane, sondern dienen dazu, die demokratische Verfassung des Gremiums sicherzustellen.

Betriebsrat und Personalrat dürfen ja etwas, was man normalerweise nicht darf: Sie dürfen Entscheidungen über Dritte treffen, nämlich die Arbeitnehmer. Wenn Arbeitgeber und Betriebsrat bestimmte Regelungen über Dienstkleidung, Arbeitszeit, Zulässigkeit von Überwachung etc. vornehmen, sind die Arbeitnehmer diesen Regelungen grundsätzlich unterworfen. Betriebsvereinbarungen gelten „unmittelbar und zwingend“ (§ 77 Abs. 4 BetrVG), und das heißt, dass die Bestimmungen in Betriebsvereinbarungen für Arbeitnehmer auch dann gelten, wenn einzelne von ihnen das gar nicht gut finden.

Die Legitimation dafür resultiert nicht aus dem Gesetz, sondern aus der Wahl. Weil ein Betriebsrat und Personalrat demokratisch gewählt sind, sind sie die legitimen Vertretungen der Arbeitnehmer, und deshalb dürfen sie – natürlich im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen – auch Entscheidungen treffen, die die Arbeitnehmer unmittelbar betreffen. Dann muss aber auch sichergestellt werden, dass der Wählerwille als Grundlage für alle Entscheidungen, also alle Beschlüsse der Arbeitnehmervertretungen, gewahrt bleibt. Und das setzt voraus, dass auch bei der Beschlussfassung die gewählten Betriebsrats- bzw. Personalratsmitglieder so beteiligt werden, wie die Wählerinnen und Wähler das gewollt haben.

Im Wesentlichen müssen zwei Voraussetzungen erfüllt sein, damit ein Beschluss korrekt zustande kommt:

  • Es müssen die richtigen Personen, nämlich die demokratisch gewählten Mitglieder an der Beschlussfassung möglichst vollzählig beteiligt sein.
  • Sie müssen beurteilen können, was sie beschließen sollen.

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Einberufung der Sitzungen (§ 29 Abs. 2 BetrVG)

Es müssen alle, die das Mandat haben, an der Willensbildung des demokratischen Organs teilzuhaben, auch die Möglichkeit bekommen, daran teilzunehmen. Daher dürfen Beschlüsse nur auf korrekt durchgeführten Sitzungen gefasst werden. Natürlich können auch auf „außerordentlichen“ Sitzungen, also solchen, die außerhalb einer turnusmäßigen Folge stattfinden, Beschlüsse gefasst werden. Es darf aber keine „unordentlichen“ Sitzungen geben. Mal eben spontan die Mitglieder, die man gerade in der Kantine trifft, zusammenzurufen und einen Beschluss zu fassen, wäre z. B. „unordentlich“.

Der Vorsitzende muss deshalb alle ordentlichen Mitglieder des Gremiums so einladen, dass sie die Chance haben, an den Sitzungen teilzunehmen. Alle ordentlichen Mitglieder müssen darum rechtzeitig zu den Sitzungen eingeladen werden (§ 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG).

Was unter „rechtzeitig“ zu verstehen ist, hängt von der jeweiligen Eigenart des Betriebes ab:

  • beim fahrenden Personal einer Spedition ist mehr Planung erforderlich,
  • bei der Verwaltung einer Bank weniger.

Jedenfalls muss es den Mitgliedern möglich sein, ihre Anwesenheit und Arbeit so zu organisieren, dass sie zu den Sitzungen rechtzeitig erscheinen können. Dem Arbeitgeber muss ermöglicht werden, den Personaleinsatz so zu organisieren, dass die Betriebsratsmitglieder freigestellt werden können.

Wenn Sitzungen turnusmäßig (z. B. an jedem Mittwoch ab 10 Uhr) stattfinden, ist eine förmliche und rechtzeitige Einladung nicht mehr erforderlich, weil der Vorsitzende davon ausgehen kann, dass es allen Mitgliedern bekannt ist, wann die Sitzungen stattfinden.

Verhinderte Mitglieder sollen dem Vorsitzenden ihre Verhinderung rechtzeitig unter Angabe von Gründen mitteilen (§ 29 Abs. 2 Satz 5 BetrVG).

Die Abmeldung ist eine „Soll“-, keine „Muss“-Vorschrift. Wenn es nicht möglich ist oder das Mitglied es vergisst, sich abzumelden, ist das noch keine Pflichtverletzung. Wenn das Mitglied Sitzungen aber regelmäßig fernbleibt, ohne dass es wirklich verhindert ist, begeht es eine Pflichtverletzung, die ggf. eine Abberufung (§ 23 Abs. 1 BetrVG) rechtfertigen kann.

Als Verhinderungsgründe gelten jedenfalls:

  • Krankheit,
  • Urlaub,
  • Unvermeidbare betrieblich oder aus der Mitgliedschaft im Betriebsrat bedingte Abwesenheit.

Keine Verhinderungsgründe sind z. B. typischerweise:

  • viel Arbeit;
  • wichtige Termine;
  • Dienstgang;
  • keine Lust.

Wenn dem Vorsitzenden bekannt ist, dass ein Mitglied verhindert ist (weil es z. B. im Krankenhaus liegt oder im Urlaub ist), ist die Abmeldung nicht erforderlich. Der Vorsitzende darf aber nicht einfach davon ausgehen, dass ein Mitglied verhindert ist und das Ersatzmitglied laden, nur weil das Mitglied oft nicht erscheint.

Es ist erforderlich, dem Vorsitzenden die Gründe für die Verhinderung anzugeben, damit er prüfen kann, ob eine echte oder eine vorgebliche Verhinderung vorliegt. Der Vorsitzende darf nur für tatsächlich verhinderte Betriebsratsmitglieder Ersatzmitglieder laden (§ 29 Abs. 2 Satz 6 BetrVG).

Ersatzmitglieder (§ 29 Abs. 2 BetrVG)

Wenn ein Mitglied nicht wirklich verhindert ist, sondern aus anderem Grund nicht erscheint, ist die Ladung eines Ersatzmitglieds („gewillkürte Vertretung“) nicht zulässig. Es soll den ordentlich und demokratisch gewählten Mitgliedern vorbehalten bleiben, den Willen des Betriebsrats zu bilden; die nicht Gewählten sollen nur in Ausnahmefällen hinzugezogen werden.

Schwierige Fälle

Es kann gelegentlich auch Situationen geben, in denen ein Betriebsratsmitglied sich entscheidet, dass die Arbeit Vorrang vor der Sitzung hat. Das muss aber die Ausnahme bleiben. Beispiele sind:

  • Die Arbeit, die das Betriebsratsmitglied zu erledigen hat, duldet keinen Aufschub, und sie ist so wichtig, dass großer Schaden droht, wenn sie nicht pünktlich erledigt wird.
  • Das Mitglied weiß aus der Tagesordnung, dass keine Beschlüsse anstehen, und ausnahmsweise ist es bei der Arbeit unentbehrlich, z. B. wegen eines hohen Krankenstandes.

Solche Fälle treten immer wieder auf, auch wenn sie „eigentlich“ durch den Grundsatz des § 37 Abs. 2 BetrVG geklärt sein sollten. Schwierig wird es, wenn ein Mitglied zwar nicht förmlich verhindert ist, es ihm (oder dem Arbeitgeber) aber auch nicht zuzumuten wäre, an der Sitzung teilzunehmen.

Das kann z. B. auch der Fall sein,

  • wenn die Sitzung im Anschluss an eine Nachtschicht stattfindet,
  • wenn die Sitzung an einem Tag stattfindet, an dem das Mitglied eine Freischicht hat.

Auch in diesen Fällen gilt zwar der Grundsatz „Betriebsratsarbeit hat Vorrang“ – er lässt sich aber in der Praxis nicht immer aufrechterhalten. Das Problem ist, dass in solchen Fällen die Zulässigkeit der Ladung eines Ersatzmitglieds zumindest fragwürdig ist, weil nicht eindeutig ist, ob das Mitglied wirklich verhindert ist oder es nur „willkürlich“ nicht zur Sitzung erscheint.

Andererseits ist nach der Meinung vieler Arbeitsgerichte der Betriebsrat nicht beschlussfähig, wenn er auf die Ladung eines Ersatzmitglieds verzichtet, obwohl sie möglich und notwendig gewesen wäre. Die Entscheidung pro oder contra Ersatzmitglied ist in solchen Fällen schwierig.

Tipp: Das Ersatzmitglied wird geladen, und der Betriebsrat fasst den Beschluss zweimal. Einmal fasst er ihn mit dem Ersatzmitglied. Beim zweiten Mal verlässt das Ersatzmitglied den Raum, und der Betriebsrat beschließt erneut, diesmal ohne das Ersatzmitglied.

Wenn ein Mitglied erkrankt oder im Urlaub ist, hat es dennoch ein Teilnahmerecht. Wenn es also zur Sitzung erscheint, darf es auch mit Stimmrecht teilnehmen. Das Betriebsratsamt ist ein Ehrenamt und ruht nicht. Arbeitsunfähigkeit bedeutet nicht notwendigerweise auch die Unfähigkeit, an einer Sitzung teilzunehmen.

Der Vorsitzende ist aber nicht verpflichtet, den Mitgliedern die Einladung z. B. nach Hause oder an den Urlaubsort zu schicken. Insbesondere ist es aus Gründen des Datenschutzes grundsätzlich nicht zulässig, die Tagesordnung, die ja möglicherweise personenbezogene Daten enthält, oder andere Unterlagen per E-Mail oder auch in Papierform an eine private Anschrift zu schicken („Telearbeit“ ist etwas anderes, da gilt der persönliche Bereich u. U. als so etwas wie ein „exterritorialer Teil“ des Betriebs).

In der Regel haben Betriebsratsmitglieder, die während des Urlaubs oder einer Arbeitsunfähigkeit an einer Sitzung teilnehmen, aber keinen Anspruch auf besondere Entlohnung, weil sie ja bereits entlohnt werden.

Ersatzmitglieder (§ 25 BetrVG)

Der Betriebsratsvorsitzende muss für verhinderte Mitglieder die richtigen Ersatzmitglieder einladen. Es ist nicht zulässig, einfach das nächste Ersatzmitglied, das greifbar ist, zu laden. Wer die richtigen Ersatzmitglieder sind, ergibt sich aus § 25 i. V. m. § 15 Abs. 2 BetrVG.

Ersatzmitglieder bei Verhältniswahl (Listenwahl):

  • Der erste nicht gewählte Kandidat der Liste, auf der das verhinderte Mitglied gewählt wurde.
  • Ist auch der (wirklich) verhindert, der nächste Kandidat etc.
  • Finden sich auf der Liste keine nicht gewählten Kandidaten mehr, so ist der erste nicht gewählte Kandidat von der Liste zu laden, auf die bei der Verhältniswahl der nächste Sitz entfallen würde.
  • Ist das verhinderte Mitglied Vertreter des Minderheitsgeschlechts und hat seine Abwesenheit die Folge, dass die Mindestquote nicht mehr eingehalten wird (aber nur dann!), muss der erste Kandidat des Minderheitsgeschlechts von der Liste des verhinderten Mitglieds als Ersatzmitglied geladen werden.
  • Steht in diesem Fall kein Vertreter des Minderheitsgeschlechts mehr auf der Liste des verhinderten Mitglieds, ist der erste Vertreter des Minderheitsgeschlechts von der Liste zu laden, auf die bei der Verhältniswahl der (jeweils) nächste Sitz entfallen würde.
  • Ist gar kein Vertreter des Minderheitengeschlechts mehr verfügbar, wir das Ersatzmitglied von der Liste geladen, auf der das verhinderte Mitglied steht – unabhängig vom Geschlecht.

Es empfiehlt sich, ein Werkzeug bereitzuhalten (z. B. eine Excel-Tabelle), mit der man schnell ermitteln kann, welches Ersatzmitglied das jeweils nächste ist.

Ersatzmitglieder bei Mehrheitswahl (Personenwahl):

  • Der nicht gewählte Kandidat, der die meisten Stimmen bekommen hat.
  • Ist auch der (wirklich) verhindert, der nächste Kandidat etc.
  • Ist das verhinderte Mitglied Vertreter des Minderheitsgeschlechts und hat seine Abwesenheit die Folge, dass die Mindestquote nicht mehr eingehalten wird, muss der nicht gewählte Kandidat des Minderheitsgeschlechts mit den meisten Stimmen geladen werden.

Gehört das verhinderte Mitglied dem Minderheitsgeschlecht an, bleibt die Quote aber trotz seiner Verhinderung erfüllt, ist es nicht notwendig, ein Ersatzmitglied des gleichen Geschlechts zu laden – dann wird verfahren, wie es in § 25 Abs. 2 BetrVG vorgeschrieben ist.

Wenn es nicht möglich ist, durch die Ersatzmitglieder die Mindestquote des Minderheitsgeschlechts zu erfüllen, weil nicht mehr genügend Kandidaten des Minderheitsgeschlechts vorhanden sind, wird die Quotenregelung ignoriert. Wichtiger ist im Zweifel, dass der Betriebsrat in möglichst voller Kopfzahl zusammentritt.

Es kann also geschehen, dass das richtige Ersatzmitglied erst sehr kurzfristig geladen werden kann. Das rechtfertigt jedoch nicht, einfach ein anderes Ersatzmitglied, das gerade Zeit hat, zu laden. Ggf. kann es sinnvoll sein, die Ersatzmitglieder, die möglicherweise in Betracht kommen werden, schon vorab über die Sitzung zu informieren.

Es ist zulässig, aber nicht erzwingbar, dass das oder die Ersatzmitglied(er) das bzw. die regelmäßig hinzugezogen werden, an den Sitzungen als Gäste teilnehmen. Sie haben allerdings kein Rede- oder gar Stimmrecht, wenn sie nicht als Vertretung für ein verhindertes Mitglied anwesend sind. Will man sehr genau sein, sollten sie zu den Abstimmungen den Raum verlassen, weil Betriebsratssitzungen nicht öffentlich sind.

Wenn erforderlich, muss dennoch das ggf. richtige Ersatzmitglied geladen werden, auch wenn ein anderes Ersatzmitglied gerade in der Sitzung anwesend ist.

Folge falscher Ladung

Wenn nicht korrekt geladen wurde, ist der Betriebsrat nicht beschlussfähig. Beschlüsse, die dennoch gefasst werden, sind ungültig und unwirksam. Wenn der Vorsitzende schuldhaft gehandelt hat, kann eine falsche Ladung eine grobe Pflichtverletzung sein.

Ob in der Praxis jedes Mal eine falsche Ladung dazu führt, dass Beschlüsse des Betriebsrats unwirksam werden, ist aber zweifelhaft. In sehr großen Gremien ist es annähernd ausgeschlossen, alle Mitglieder jedes Mal ordentlich und fehlerfrei zu laden.

Wenn das Abstimmungsergebnis 21:0 lautet, wird kaum ein Arbeitsrichter ernsthaft annehmen, dass die Abstimmung anders ausgegangen wäre, wenn ein falsch geladenes Ersatzmitglied nicht teilgenommen hätte.

Bei wichtigen Beschlüssen sollte man aber kein Risiko eingehen. Im Falle einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung wird der Arbeitgeber immer („mit Nichtwissen“) behaupten, dass der Beschluss des Betriebsrats nicht korrekt gefasst wurde, und das Arbeitsgericht muss das dann klären – dazu ist es gem. § 68 Abs. 1 ArbGG im Beschlussverfahren verpflichtet.

Anzahl der teilnehmen Mitglieder

Im Gesetz ist zwar vorgeschrieben, dass der Betriebsrat eine ungerade Zahl von Mitgliedern haben muss. Das bedeutet aber nicht, dass an jeder Sitzung eine ungerade Zahl von Mitgliedern teilnehmen muss. Wenn es sich so ergibt, darf natürlich auch eine Sitzung mit einer geraden Zahl von Mitgliedern stattfinden.

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Tagesordnung

Eine weitere notwendige Voraussetzung für ein demokratisches Zustandekommen eines Beschlusses ist, dass alle Mitglieder wissen, was sie beschließen.

Daher müssen alle Mitglieder die notwendigen Kenntnisse erwerben (z. B. durch Schulungen). Vor allem aber müssen die Mitglieder rechtzeitig vorher darüber informiert werden, welche Anträge geplant sind. Daher ist es notwendig und gesetzlich vorgeschrieben (§ 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG), dass die Betriebsratsmitglieder rechtzeitig vor der Sitzung über die Tagesordnung informiert werden.

Die Tagesordnung soll darüber informieren, welche Themen behandelt und vor allem, welche Anträge vorgesehen sind. Damit soll sichergestellt werden, dass die Mitglieder sich ordentlich auf die Sitzung vorbereiten können. Die Mitglieder sollen

  • sich über den Sachverhalt informieren,
  • die Tragweite und Bedeutung ihrer Entscheidung einschätzen,
  • sich bei der Belegschaft über deren Meinung informieren,
  • sich über die rechtlichen, politischen, technischen oder anderen Aspekte informieren,
  • mit Vertrauten, der Gewerkschaft oder anderen darüber sprechen und
  • sich eine Meinung bilden können.

Daher muss die Tagesordnung so konkret wie möglich die geplanten Anträge und die darin behandelten Sachverhalte nennen, ohne allerdings den genauen Wortlaut wiederzugeben. Die Tagesordnung muss so rechtzeitig – ggf. mehrere Tage vor der Sitzung – bekanntgegeben werden, dass die Vorbereitung allen Mitgliedern möglich ist. Das gilt auch für turnusmäßige Sitzungen, bei denen eine förmliche Einladung nicht erforderlich ist.

Auch die Sachverhalte, die nur behandelt werden sollen, ohne dass dazu Beschlüsse geplant sind, müssen auf der Tagesordnung genannt werden. Hier besteht allerdings keine Gefahr, einen Formfehler zu machen, weil keine rechtliche Wirkung zu erwarten ist.

Beispiel für eine sehr einfache Tagesordnung:

  1. Beschluss über den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zu Arbeitszeitregelungen (Verhandlungsstand vom 10.06.2019, die BV kann im Betriebsratsbüro eingesehen werden)
  2. Beschluss über die Teilnahme von Kollegin Hoppenstedt und Kollegen Meier am Seminar „Grundlagen Betriebsverfassungsrecht – Teil II“ vom 18. bis 22. März 2020 bei der JES GmbH
  3. Beschluss über Überstunden in der Abteilung Produktion I
  4. Zwei Einstellung  im Lager (Details können im Betriebsratsbüro eingesehen werden)
  5. Drei Versetzungen in der Verwaltung (Details können im Betriebsratsbüro eingesehen werden)
  6. Verschiedenes

Nötigenfalls kann die Tagesordnung kurzfristig ergänzt oder korrigiert werden.

Die Tagesordnung wird vom Vorsitzenden erstellt, ein ggf. vorhandener Betriebsausschuss kann ihn dabei unterstützen. Es liegt aber nicht im alleinigen Ermessen des Vorsitzenden, welche Punkte auf die Tagesordnung gesetzt werden. Der Arbeitgeber und die Betriebsratsmitglieder haben ein Mitspracherecht bei der Tagesordnung.

Wenn ein Viertel der Betriebsratsmitglieder dies verlangt, muss ein Thema auf die Tagesordnung genommen werden (§ 29 Abs. 3 BetrVG). Das gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber dies verlangt.

Man sollte (z. B. in der Geschäftsordnung) einen Redaktionsschluss für die Tagesordnung vorsehen. Das diszipliniert (hoffentlich) auch den Arbeitgeber, damit er nicht in letzter Sekunde mit z. B. personellen Einzelmaßnahmen ankommt.

Wenn die Tagesordnung nicht korrekt oder vollständig ist, kann dies in der Sitzung korrigiert werden. Erforderlich ist, dass der Betriebsrat dazu korrekt geladen wurde und kein Mitglied widerspricht. Entgegen früherer Rechtsprechung müssen dazu nicht alle Mitglieder des Betriebsrats vollzählig versammelt sein.

Früher galt die Regel, dass der Betriebsrat dazu vollzählig sein müsse (7 ABR 14/92). Der erste und siebte Senat des BAG haben sich im Januar 2014 darauf verständigt, dass die korrekte und rechtzeitige Ladung genügt und nicht alle Mitglieder anwesend sein müssen (1 ABR 2/13 und 7 AS 6/13).

Ein regelrechter Beschluss ist nicht erforderlich, um in der Sitzung die Tagesordnung zu ändern. Das wäre auch widersinnig, weil dieser Beschluss ja auch nicht auf der Tagesordnung genannt wird. Es genügt also, wenn der Vorsitzende in der Sitzung fragt, ob alle Anwesenden einverstanden sind, einen zusätzlichen Beschluss zu fassen. Wenn niemand widerspricht, kann der Beschluss gefasst werden. Das sollte im Protokoll vermerkt werden.

Folge falscher Tagesordnung

Wenn eine Tagesordnung

  • nicht,
  • verspätet oder
  • falsch erstellt wurde oder
  • in der Sitzung geändert wurde, obwohl nicht korrekt geladen wurde oder
  • in der Sitzung geändert wurde, obwohl der Änderung widersprochen wurde,

sind die nicht (korrekt) auf der Tagesordnung genannten Beschlüsse unwirksam.

Diese strikten Vorschriften dienen dazu, zu verhindern, dass eine Sitzung durchgeführt wird, an der vielleicht nicht alle Mitglieder teilnehmen können, um so einen Beschluss zu erreichen, der bei einer ordnungsgemäßen Durchführung nicht zustande käme. Es geht also um die Wahrung der Demokratie.

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Beschlussfassung (§ 33 BetrVG)

Der Betriebsrat ist beschlussfähig, wenn mindestens die Hälfte der Betriebsratsmitglieder an der Beschlussfassung teilnimmt, dabei können Ersatzmitglieder ordentliche Mitglieder vertreten (§ 33 Abs. 2 BetrVG).

Beschlüsse werden mit der Mehrheit der anwesenden Mitglieder gefasst (§ 33 Abs. 1 BetrVG). Enthaltungen zählen als Nein-Stimmen. Im Gesetz ist nur von Ja-Stimmen die Rede. Mitglieder, die sich enthalten wollen, können während der Abstimmung den Raum verlassen – damit sind sie nicht mehr anwesend. Dabei muss natürlich die Beschlussfähigkeit gewahrt bleiben.

Beispiel: neunköpfiges Gremium, neun Mitglieder nehmen an der Sitzung teil. Vier Ja-Stimmen: Beschluss ist nicht zustande gekommen (egal wie viele Nein-Stimmen und Enthaltungen es gibt). Zwei Mitglieder verlassen zur Abstimmung den Raum; es nehmen nur sieben Mitglieder an der Abstimmung teil – vier Ja-Stimmen: Beschluss ist zustande gekommen.

Ob die Mitglieder, die sich enthalten wollen, wirklich den Raum verlassen müssen, ist umstritten. Manche Arbeitgserichte vertreten die Auffassung, es genüge, wenn ein Mitglied sich „für abwesend erklärt“. Aber sicher ist sicher…

Manche Beschlüsse bedürfen der Mehrheit der Betriebsratsmitglieder insgesamt, z. B. über

  • die Geschäftsordnung (§ 36),
  • die Übertragung von Aufgaben an Ausschüsse zur selbständigen Erledigung (§ 27 Abs. 2),
  • die Übertragung von Aufgaben an den Gesamtbetriebsrat (§ 50 Abs. 2).

Dies ist ggf. ausdrücklich im Gesetz vorgeschrieben.

Wichtig ist außerdem: Betriebsratssitzungen sind nicht öffentlich. Deshalb muss zumindest bei der Beschlussfassung Nichtöffentlichkeit hergestellt werden. Es kommt vor, dass an einer Sitzung Gäste teilnehmen, z. B betroffene Arbeitnehmer, Auskunftspersonen, Sachverständige oder auch der Arbeitgeber. Die Personen, die nicht Mitglied des Betriebsrats sind, müssen bei der Beschlussfassung den Raum verlassen, weil der Beschluss sonst „in der Öffentlichkeit“ gefasst wird.

Ausnahmen gelten für

  • die Schwerbehindertenvertretung
  • die Jugend- und Auszubildendenvertretung
  • die ggf. vorhandene Schreibkraft, die dem Betriebsrat vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt wurde und die Sitzung protokolliert.

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Bedeutung eines korrekten Vorgehens

In vielen Fällen hat es keine Auswirkungen, wenn gegen Form- oder Fristvorschriften verstoßen wird. Spätestens wenn eine Sache vor Gericht kommt, wird es aber wichtig, korrekt vorgegangen zu sein. Wenn ein Arbeitsgericht über einen Streit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu entscheiden hat, spielt ein Beschluss häufig eine wesentliche Rolle (z. B. bei §§ 37, 99 BetrVG, oder auch bei Kündigungsschutzverfahren, wenn der Betriebsrat gem. § 102 BetrVG widersprochen hat).

In solchen Fällen resultiert ein Anspruch oder eine Forderung des Betriebsrats aus einem Beschluss, den der Betriebsrat gefasst hat. Ist der Beschluss aber nicht korrekt gefasst worden, muss das Arbeitsgericht dies feststellen (zumindest dann, wenn der Arbeitgeber das beantragt). Der Anspruch oder die Forderung des Betriebsrats bestehen dann nicht mehr.

Selbst wenn der Betriebsrat in der Sache Recht hätte, würde er sich nicht durchsetzen können, weil die Rechtsstaatlichkeit verlangt, dass das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit des Beschlusses feststellt. Darum sollte ein Betriebsrat (und sein Vorsitzender) besonders in solchen Fällen, wo eine gerichtliche Auseinandersetzung droht, besonders sorgfältig vorgehen.

Das ist z. B. der Fall bei

  • Verweigerung der Zustimmung zu einer personellen Maßnahme (§ 99 BetrVG),
  • Widerspruch gegen eine Kündigung (§ 102 BetrVG),
  • Beschluss über die Teilnahme an einer Schulung (§ 37 Abs. 6 BetrVG),
  • Beschluss über eine Einigungsstelle (§ 76 BetrVG).

Nummerierung von Beschlüssen

Viele Betriebsräte und Personalräte nummerieren ihre Beschlüsse durch. Das ist dann sinnvoll, wenn das Gremium viele Beschlüsse fasst und befürchtet, sonst die Übersicht zu verlieren. Die Nummerierung sollte entweder das Jahr oder die Amtszeit enthalten und mit jedem Jahr bzw. jeder Amtszeit neu ansetzen (z. B. „2019-001“).

Es empfiehlt sich in jedem Fall, die Beschlüsse nicht nur im Protokoll zu dokumentieren, sondern parallel eine Liste der gefassten Beschlüsse zu führen. Wenn man dafür z. B. Excel benutzt, kann man die Beschlüsse mit Schlagwörtern versehen und so gezielt suchen, filtern und sortieren. Man erspart sich so, womöglich Dutzende von Protokollen durchlesen zu müssen, um einen bestimmten Beschluss wiederzufinden.

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