Regelungsabrede und freiwillige Mitbestimmung

Statt einer Betriebsvereinbarung kommt auch eine Regelungsabrede in Betracht. Sie eignet sich für Einzelfälle, ist oft befristet und wird gelegentlich als Provisorium bis zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung genutzt. Sie muss nicht schriftlich festgehalten werden, sollte es aber. Der entscheidende Unterschied: Eine Regelungsabrede wirkt nicht normativ. Sie verpflichtet nur Arbeitgeber und Betriebsrat, nicht aber die Arbeitnehmer. Umgekehrt können die Arbeitnehmer aus ihr auch keine Ansprüche ableiten.

Auch Angelegenheiten, die nicht der zwingenden Mitbestimmung unterliegen, können mitbestimmt werden. Beispiele sind ergänzende Regelungen zum Mutterschutz oder die Einrichtung von Sozialeinrichtungen wie Kantinen oder Aufenthaltsräumen. Dazu kann der Arbeitgeber aber nicht gezwungen werden. Eine Einigungsstelle kann in solchen Fällen nur mit seiner Zustimmung tätig werden, die er höchst selten erteilt. Wie oben dargestellt, verbietet die Einschränkung „soweit eine tarifliche oder gesetzliche Regelung nicht besteht“ in § 87 Abs. 1 BetrVG eine freiwillige Betriebsvereinbarung nicht.