Beendigung, Kündigung und Nachwirkung

Eine Betriebsvereinbarung kann befristet sein und endet dann mit Ablauf der Befristung. Im Übrigen kann sie nach § 77 Abs. 5 BetrVG mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden, sofern nichts anderes vereinbart ist. Falsch wäre es, die Kündigung ganz auszuschließen, weil damit künftige Gremien gebunden würden. Eine solche Klausel würde sogar ein außerordentliches Kündigungsrecht begründen. Will der Betriebsrat kündigen, braucht er einen Beschluss, den er dem Arbeitgeber mitteilt. Kündigt der Arbeitgeber, muss er das gegenüber dem Vertreter des Gremiums erklären, mit dem er die Vereinbarung abgeschlossen hat.

Regelt eine Betriebsvereinbarung einen Gegenstand der zwingenden Mitbestimmung, gelten ihre Regelungen nach ihrem Ablauf unbefristet weiter (§ 77 Abs. 6 BetrVG), bis eine neue Abmachung getroffen ist. Diese muss nicht unbedingt wieder eine Betriebsvereinbarung sein. Die Nachwirkung gilt aber nur für Betriebsvereinbarungen über Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung. In einer freiwilligen Betriebsvereinbarung kann eine Nachwirkung vereinbart werden; erzwingbar ist das ebenso wenig wie die Vereinbarung selbst.

Enthält eine Betriebsvereinbarung sowohl zwingende als auch freiwillige Regelungen, gilt Folgendes: Die Regelungen zur zwingenden Mitbestimmung wirken in jedem Fall nach. Stehen die freiwilligen Teile in engem Zusammenhang mit ihnen, wirkt in der Regel die gesamte Vereinbarung nach. Können die zwingenden Regelungen dagegen für sich allein Bestand haben, verlieren die freiwilligen Regelungen ausnahmsweise ihre Wirkung. Da die meisten Betriebsvereinbarungen beide Arten von Regelungen enthalten, ist es meist ratsam, in den Schlussbestimmungen eine Nachwirkung für die gesamte Vereinbarung festzulegen. Es kann aber auch Fälle geben, in denen es gerade sinnvoll ist, die Nachwirkung auszuschließen – etwa wenn man nicht sicher ist, ob die Vereinbarung wirklich gut ist.