Operative und analytische Zwecke

Verhaltens- oder Leistungskontrollen kurzerhand vollständig zu verbieten, löst das eigentliche Problem also nicht und wird in der Praxis auch schlicht nicht eingehalten. Die eigentlich entscheidende Frage ist vielmehr, zu welchen Zwecken dieses Instrument jeweils genutzt werden darf. Eine mögliche Lösung liegt in einer normativen Unterscheidung zwischen „operativen“ und „analytischen“ Zwecken: Es ist zulässig, Daten über das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern zu nutzen, um einzelne Arbeitsvorgänge durchzuführen (operative Zwecke); unter operativen Zwecken verstehen die Betriebsparteien dabei die Handlungen der Arbeitnehmer und die Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben, soweit die Verarbeitung nicht mit dem Zweck oder Ergebnis erfolgt, das Verhalten oder die Leistung gezielt oder systematisch zu überwachen (analytische Zwecke). Man könnte also in einer Betriebsvereinbarung zulassen, dass Verhaltensdaten für bestimmte operative Zwecke genutzt werden, ihre Nutzung für analytische Zwecke aber untersagen – das ist allerdings nur normativ möglich, eine rein technische Lösung für eine solche Unterscheidung ist kaum vorstellbar. Umso wichtiger ist es in diesem Fall, Arbeitnehmer zusätzlich vor unzulässigen Maßnahmen zu schützen: Verhaltens- oder Leistungskontrollen, die nicht durch die Betriebsvereinbarung zugelassen sind, sollten als unzulässig bestimmt werden, und arbeitsrechtliche Maßnahmen, die aus einer solchen unzulässigen Kontrolle resultieren, sollten als unwirksam gelten und zurückgenommen werden müssen; der Arbeitgeber sollte in der Vereinbarung ausdrücklich auf solche Maßnahmen verzichten.