Wenn technische Regelungen nicht ausreichen

Es gibt aber Fälle, in denen eine rein technische Regelung nicht gelingt – etwa weil sie zu umfangreich und komplex würde, weil sich die Einrichtung nicht detailliert genug konfigurieren lässt oder weil sie nicht unter der Kontrolle des Arbeitgebers steht. Beispiele dafür sind komplexe Standardsoftware wie SAP, Jira oder Microsoft 365 sowie die Videoüberwachung eines Gebäudes, das von mehreren Mietern genutzt wird. In diesen Fällen ist eine normative Regelung immer noch besser als gar keine: Man stellt Regeln auf und bestimmt, dass sie einzuhalten sind, ohne die technische Einrichtung selbst so einzurichten, dass ein Verstoß von vornherein ausgeschlossen ist. Umso wichtiger sind dann konkrete, abschließend formulierte Zweckbestimmungen; ein Satz wie „Daten über das Verhalten dürfen nur in dem Umfang und auf die Art genutzt werden, die für die Erfüllung dieser Zwecke erforderlich sind“ ist dafür empfehlenswert. Das grundsätzliche Problem einer rein normativen Regelung bleibt aber bestehen: Die Daten über das Verhalten sind ja bereits vorhanden, und wo Daten vorhanden sind, wird sich auch jemand finden, der sie für „falsche“ Zwecke nutzt – das lässt sich normativ nicht generell ausschließen, sondern nur verbieten.

In der Praxis lassen sich technische und normative Regelungen oft sinnvoll kombinieren: Dort, wo es möglich und sinnvoll ist, trifft man technische Regeln, dort, wo es technisch nicht möglich ist, greift man auf normative Regeln zurück – bei Microsoft 365 oder SAP etwa lässt sich manches durchaus „hart“ konfigurieren, anderes nicht. In jede Betriebsvereinbarung über eine technische Einrichtung gehört jedenfalls ein Verbot der unzulässigen Nutzung, das beinhaltet, dass arbeitsrechtliche Maßnahmen zum Nachteil von Arbeitnehmern, die auf einer unzulässig durchgeführten Verhaltens- oder Leistungskontrolle beruhen, unwirksam sind und, sollten sie dennoch erfolgen, zurückgenommen werden müssen.