Kein Beweisverwertungsverbot
Daraus könnte man schließen, dass auf unzulässig gewonnene Erkenntnisse gestützte arbeitsrechtliche Maßnahmen generell unzulässig seien – ein sogenanntes Beweisverwertungsverbot. Das Bundesarbeitsgericht hat das jedoch in seiner vielzitierten „Lippenstiftentscheidung“ vom 13. Dezember 2007 und in weiteren Entscheidungen verneint.
Allein die Verletzung eines Mitbestimmungstatbestands oder die Nichteinhaltung einer Betriebsvereinbarung und deren Verfahrensregelungen können es grundsätzlich nicht rechtfertigen, einen entscheidungserheblichen, unstreitigen Sachvortrag der Parteien nicht zu berücksichtigen und im Ergebnis ein „Sachverhaltsverwertungsverbot“ anzuerkennen.
BAG, 2 AZR 537/06 vom 13.12.2007 – „Lippenstiftentscheidung“
Auch die sog. Theorie von der Wirksamkeitsvoraussetzung führt zu keinem anderen Ergebnis und rechtfertigt nicht die Anerkennung eines Verwertungsverbots für mitbestimmungswidrig, aber ansonsten rechtmäßig erlangte Informationen oder Beweismittel.
BAG, 2 AZR 537/06 vom 13.12.2007 – „Lippenstiftentscheidung“
Die Beweiswürdigung erfolgt durch das Arbeitsgericht ausschließlich nach Maßgabe der Zivilprozessordnung (§ 286 ZPO); weder ein Verstoß gegen das BetrVG noch eine Betriebsvereinbarung können dem Gericht insoweit Vorschriften machen. Allerdings ist die „Lippenstiftentscheidung“ nicht so zu verstehen, dass Betriebsvereinbarungen deshalb bedeutungslos wären. Sie stellt vielmehr klar, dass es gerechtfertigt sein kann, in bestimmten Situationen zum Schutz berechtigter Interessen des Arbeitgebers eine Maßnahme durchzuführen, die nicht im Einklang mit einer Betriebsvereinbarung steht – wobei stets im Einzelfall abzuwägen ist, ob das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers oder die Interessen des Arbeitgebers den Vorrang verdienen.
Bei einer Kollision des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers mit den Interessen des Arbeitgebers ist durch eine Güterabwägung im Einzelfall zu ermitteln, ob das allgemeine Persönlichkeitsrecht den Vorrang verdient.
BAG, „Lippenstiftentscheidung“
Merksatz
Es genügt also nicht, darauf zu vertrauen, dass der Arbeitgeber sich ja gar nicht mitbestimmungswidrig verhalten dürfe und man deshalb eine Regelung nicht brauche. Vielmehr sollte man in einer Betriebsvereinbarung klären, wie zu verfahren ist und welche Maßnahmen des Arbeitgebers zulässig sind, welche dagegen nicht.
Passend dazu im Seminar
Diese Inhalte vertiefen wir mit Beispielen und Übungen in unseren Seminaren: