Zweckbestimmung als Ausgangspunkt jeder Regelung

Ausgangspunkt jeder Regelung zur Arbeitnehmerüberwachung ist, wie bereits mehrfach betont, die Zweckbestimmung – sie sollte so konkret wie möglich formuliert und in der Betriebsvereinbarung verankert werden, wobei man nie vergessen sollte: Mittel sind keine Zwecke. Eine Formulierung wie „Die Verarbeitung von Daten über das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern ist zulässig, wenn und soweit sie für die Erfüllung der folgenden Zwecke erforderlich ist“, gefolgt von einer konkreten Liste der Zwecke, ist ein sinnvoller Ausgangspunkt. Ein Satz wie „Eine Überwachung des Verhaltens oder der Leistung erfolgt nicht“ ist dagegen meist von fragwürdigem Nutzen: Verarbeitet eine technische Einrichtung Daten über das Verhalten von Arbeitnehmern, liegt eine Überwachung des Verhaltens vor – auch dann, wenn niemand tatsächlich hinschaut. Nur wenn wirklich keinerlei Verhaltensdaten verarbeitet werden, wäre ein solcher Satz korrekt; dann müsste er aber richtig lauten: „Es werden keine Daten über das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern verarbeitet.“ Will man stattdessen sagen, dass zwar Daten entstehen, sie aber nicht genutzt werden sollen, stellt sich sofort die Frage, wofür sie dann überhaupt verarbeitet werden – das wäre ein Verstoß gegen Art. 5 Abs. 1 Lit. b und c DSGVO. Richtig wäre es dann, das System so zu konfigurieren, dass solche Daten gar nicht erst entstehen; ist das nicht möglich, hat der Arbeitgeber ein eigenes datenschutzrechtliches Problem, bei dem der Betriebsrat ihm im Grunde nicht helfen kann – er könnte sich allenfalls, wenn er gutwillig ist, an einer normativen Lösung beteiligen.