Rechtzeitig und umfassend

Rechtzeitig ist eine Information, wenn der Betriebsrat seine Aufgaben noch wirkungsvoll wahrnehmen kann. Er muss also Gelegenheit haben, sich zu informieren, sich eine Meinung zu bilden und dann zu handeln. Das ist jedenfalls nur möglich, solange mit der Umsetzung einer Maßnahme noch nicht begonnen wurde. Wo die Mitbestimmung schon bei der Einführung ansetzt, besonders bei § 87 Abs. 1 Nr. 6 und Nr. 10 BetrVG, ist der Betriebsrat bereits zu informieren, wenn erste Schritte zur Vorbereitung unternommen werden.

Der Arbeitgeber darf Informationen nicht mit dem Argument zurückhalten, die Entscheidung sei noch gar nicht endgültig gefallen. Mitwirkung und Mitbestimmung bedeuten Einflussnahme, und der Betriebsrat ist gerade am Entscheidungsprozess zu beteiligen. Er braucht die Informationen deshalb, sobald sie vorliegen und sobald der Arbeitgeber eine Maßnahme auch nur vorbereitend plant. Der Arbeitgeber muss von sich aus informieren. Er kann sich weder darauf berufen, dass der Betriebsrat nicht nachgefragt habe, noch darauf, dass er von seiner Informationspflicht nichts gewusst habe.

Umfassend ist eine Information, wenn sie alle Aspekte berücksichtigt, die für die Beurteilung durch den Betriebsrat bedeutsam sein können. Einschränkungen wegen Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen sind nicht zulässig. Der Betriebsrat ist nach § 79 Abs. 1 BetrVG ohnehin zur Geheimhaltung verpflichtet, und auch das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit steht einem Zurückhalten vertraulicher Informationen entgegen.

Ebenso wenig kann sich der Arbeitgeber auf den Datenschutz berufen. Der Betriebsrat ist Teil des Verantwortlichen im Sinne von Art. 4 Nr. 7 DSGVO (siehe auch § 79a BetrVG), die Weitergabe von Daten an ihn ist also keine Übermittlung an Dritte. Hat der Betriebsrat einen gesetzlichen Anspruch auf die Informationen, ist datenschutzrechtlich gegen ihre Nutzung nichts einzuwenden, zumal er selbst ausdrücklich zur Einhaltung des Datenschutzes verpflichtet ist.

Sind Informationen, die der Betriebsrat braucht, nicht vorhanden, muss der Arbeitgeber sie nötigenfalls beschaffen oder erzeugen. Ein Beispiel: Zu den wesentlichen Aufgaben des Betriebsrats gehören die Überwachung der Schutzvorschriften und die Mitbestimmung über die Arbeitszeit. Wird im Betrieb Vertrauensarbeitszeit praktiziert und deshalb keine Arbeitszeit erfasst, muss auf Verlangen des Betriebsrats ein Verfahren eingeführt werden, das die Arbeitszeiten dennoch dokumentiert, damit er informiert werden kann (BAG vom 06.05.2003 – 1 ABR 13/02).