Vertrauensvolle Zusammenarbeit

In § 2 Abs. 1 BetrVG gibt der Gesetzgeber den Betriebsparteien eine Verhaltensregel für den Umgang miteinander auf. Dort heißt es

Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten […] vertrauensvoll […] zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammen.

§ 2 Abs. 1 BetrVG

Dieses Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat wird oft falsch verstanden. Im Kern sagt dieses Gebot, dass die Parteien miteinander reden und versuchen sollen, alle Streitfragen mit der Absicht zu klären, sich möglichst zu verständigen. Bekräftigt wird diese Regel durch § 74 Abs. 1 BetrVG:

Arbeitgeber und Betriebsrat […] haben über strittige Fragen mit dem ernsten Willen zur Einigung zu verhandeln und Vorschläge für die Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zu machen.

§ 74 Abs. 1 BetrVG

Ich erlebe oft das Gegenteil, und zwar durchaus von beiden Seiten. Das ist bedauerlich, und es erleichtert den Beteiligten das Leben nicht gerade. Was ist aber mit „vertrauensvoller Zusammenarbeit“ im Einzelnen gemeint?

Vertrauen entsteht (oder auch nicht)

Vertrauen kann nicht gesetzlich angeordnet werden. Vertrauen ist ein soziales Kapital, das durch Erfahrungen entsteht oder auch zunichte gemacht wird. Insofern ist es natürlich Unsinn, wenn eine Partei der anderen vorwirft, dass sie ihr nicht vertraut, wo sie doch gesetzlich dazu verpflichtet sei. Wenn der Gesetzgeber Vertrauen verlangt, meint er damit:

  • Jede Partei hat sich vertrauenswürdig zu verhalten, darf also die andere Partei nicht hintergehen, betrügen, bekämpfen etc.
  • Jede Partei muss der anderen aber auch die Chance geben, sich Vertrauen zu verdienen.

Gemeint ist mit vertrauensvoller Zusammenarbeit aber nicht,

  • dass man immer einer Meinung sein muss, und nicht miteinander streiten darf,
  • dass man blind darauf vertrauen muss, dass die jeweils andere Seite immer in besten Absichten handelt, stets die in vollem Umfang die Wahrheit sagt sowie ihre anderen betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten erfüllt und
  • dass man im Falle einer unlösbaren Meinungsverschiedenheit nicht auch die Instrumente zur Klärung verwenden darf, die der Gesetzgeber dafür vorsieht.

Vertrauensvolle Zusammenarbeit ist also etwas anderes als der naive Glaube an die besten Absichten des anderen. Selbstverständlich verfolgen Arbeitgeber und Betriebsrat gelegentlich Interessen, die miteinander im Widerspruch stehen, und das soll auch so sein.

Gegerschaft und Feindschaft sind nicht das selbe

Grundsätzlich falsch ist es aber, die jeweils andere Partei von vorn herein als „Feind“ zu verstehen und zu bekämpfen. Das bedeutet aber nicht, dass man unterschiedliche Auffassungen nicht auch kontrovers austragen und sich nötigenfalls auch streiten darf. Feinde sind Gegner, aber nicht alle Gegner sind Feinde.

Ein Betriebsrat ist ein Korrektiv, kein Erfüllungsgehilfe. Er soll die Interessen der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber wirksam vertreten. Wären die Interessen des Arbeitgebers und der Arbeitnehmer stets gleich, bräuchte es keinen Betriebsrat. Die Lebenswirklichkeit zeigt aber, dass das nicht der Fall ist. Der Betriebsrat ist deshalb eine notwendige Einrichtung ist, um den teilweise stark von denen des Arbeitgebers abweichenden Interessen der Arbeitnehmer eine gewichtige Stimme zu geben. Das geht nicht immer ohne eine gewisse Gegnerschaft, aber es muss immer ohne Feindschaft möglich sein.

Zusammenarbeit trotz Konflikten?

Korrektiv zu sein lässt sich nicht immer ohne den einen oder anderen Konflikt bewerkstelligen, und das ist auch in Ordnung – das BetrVG sieht ja an verschiedenen Stellen (§ 23, § 76) Mechanismen vor, wie solche Konflikte geklärt werden können. Sich dieser Mechanismen zu bedienen, ist nicht schon grundsätzlich ein Verstoß gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit – weder vonseiten des Arbeitgebers noch des Betriebsrats.

Wenn Arbeitgeber und Betriebsrat unterschiedliche Rechtsauffassungen haben, oder wenn sie sich in einer Sachfrage beim besten Willen nicht einig werden können, brauchen sie externe Unterstützung, und die hinzuzuziehen ist kein Verstoß gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit.

Man darf es nur nicht übertreiben und gleich wegen jeder Kleinigkeit vor das Arbeitsgericht gehen oder sofort die Einigungsstelle anrufen, wenn auch nur die kleinste Diskussion nicht sofort zum Einvernehmen führt. Man muss es schon miteinander versuchen. Erst, wenn man zu gar keinem Ergebnis kommt, ist es angemessen, sich der Instrumente zur Klärung von Konflikten zu bedienen.

Was verstößt gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit?

Einige Beispiele dafür, welche Handlungen eines Arbeitgebers ein Verstoß gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit sind:

  • Tatsachen zu schaffen, die es dem Betriebsrat praktisch unmöglich machen, seine Beteiligungsaufgaben zu erfüllen.
  • Den Betriebsrat öffentlich „an den Pranger zu stellen“ und für unangenehme Entscheidung des Arbeitgebers verantwortlich zu machen.
  • Den Betriebsrat immer nur im geringstmöglichen Umfang zu informieren und auch das erst so spät wie möglich – und oft zu spät.
  • Den Betriebsrat auf „Nebenkriegsschauplätzen“ zu beschäftigen, ihn z. B. um jedes Sachmittel erst kämpfen lassen zu müssen.

Und natürlich verstoßen auch manche Betriebsräte gelegentlich gegen dieses Gebot:

  • Sie versuchen nicht immer, Missstände zuerst intern zu klären, sondern wenden sich voreilig an das Arbeitsgericht oder andere externe Stellen.
  • Sie unterstellen dem Arbeitgeber gelegentlich die finstersten Absichten und verweigern sich jedem Versuch, Probleme konstruktiv zu lösen.

Manche Arbeitgeber tendieren dazu, den Betriebsrat so weit wie möglich aus allen Fragen herauszuhalten und sie erst dann hinzuzuziehen, wenn es gar nicht mehr anders geht. Das ist grundsätzlich falsch, und § 80 Abs. 2, aber auch § 90 oder § 92 BetrVG enthalten Bestimmungen, wie ein Betriebsrat zu beteiligen ist.

Wie geht vertrauensvolle Zusammenarbeit?

§ 90 Abs. 1 BetrVG z. B. verpflichtet den Arbeitgeber, den Betriebsrat schon über die Planung von langfristigen Projekten umfassend zu informieren und ihn gem. Abs. 2 auch zu beteiligen – unabhängig davon, ob bei der späteren Verwirklichung der Planung Mitbestimmungsrechte entstehen oder nicht. Selbst wenn also der Arbeitgeber meint, das, was er vorhat, werde keine Mitbestimmungsrechte auslösen, muss er den Betriebsrat in den Fällen des § 90 Abs. 1 BetrVG hinzuziehen. Ob später Mitbestimmungsrechte entstehen oder nicht, wird sich ja möglicherweise erst später klären, und der Arbeitgeber soll eben keine vollendeten Tatsachen schaffen, die den Betriebsrat später bei der Wahrnehmung seiner Aufgaben behindern.

Wenn der Arbeitgeber z. B. plant, Prozesse zu ändern, dann mögen die Weisungen, welche Arbeiten wie zu verrichten sind, im Rahmen seines Direktionsrechts mitbestimmungsfrei vom Arbeitgeber erteilt werden können. Es kann aber auch sein, dass die Notwendigkeit entsteht, die betroffenen Arbeitnehmer zu schulen, dass die Prozessänderungen zu einer Verdichtung der Arbeit, zu Stress oder anderen Belastungen führen, die gesundheitliche Gefährdungen mit sich bringen können. Es kann auch sein, dass neue Software, neue Geräte oder andere Arbeitsmittel im Zuge dieser Prozessänderungen benötigt werden, deren Einführung und Verwendung Mitbestimmungsrecht auslösen, dass organisatorische Änderungen eintreten, die Einfluss auf die Beschäftigung haben oder andere Folgen eintreten können.

Deshalb muss der Arbeitgeber den Betriebsrat schon über geplante Änderungen informieren und sie mit ihm beraten. Es geht nicht um das von manchen Interessensvertretern der Arbeitgeberseite verächtlich so genannte „Co-Management“. Es geht darum, dass Interessen der Arbeitnehmer berührt sein können und der Betriebsrat die Möglichkeit behalten muss, diese Interessen möglichst früh einzubringen und zu vertreten. So geht vertrauensvolle Zusammenarbeit.

Was ist das „Wohl des Betriebs“?

In § 2 Abs. 1 BetrVG wird insbesondere verlangt, dass Arbeitgeber und Betriebsrat „zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs“ zusammenarbeiten sollen. Auch das wird gelegentlich missverstanden. Der Betriebsrat hat nicht die Aufgabe, das Unternehmen dabei zu unterstützen, einen möglichst hohen Gewinn zu erwirtschaften. Der Betrieb ist etwas anderes als das Unternehmen, und der Betriebsrat ist dem Wohl des Betriebs verpflichtet, nicht dem des Unternehmens.

Natürlich muss das Unternehmen wirtschaftlich handeln und braucht einen wirtschaftlichen Erfolg, um weiter bestehen zu können. Dafür zu sorgen ist aber nicht Aufgabe des Betriebsrats. Er sollte allerdings anerkennen, dass der Arbeitgeber legitime wirtschaftliche Interessen hat. Dass ein Arbeitgeber versucht, Kosten möglichst gering zu halten, ist seine Aufgabe, und noch nicht an sich verwerflich. Man sollte sich als Betriebsrat aber nicht vor den Karren des Arbeitgebers spannen lassen und sich in die Mithaftung für den unternehmerischen Erfolg nehmen lassen. Auch wenn man akzeptiert, dass wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers grundsätzlich legitim sind, ist die wesentliche Aufgabe des Betriebsrats, die Interessen der Arbeitnehmer zu vertreten.

Dass außerdem zuerst die Arbeitnehmer und dann der Betrieb genannt werden, ist nicht dem Alphabet geschuldet, sondern stellt eine Priorität klar: Der Betriebsrat ist zuvörderst für das Wohl der Arbeitnehmer zuständig. Er darf dabei nur das Wohl des Betriebs nicht aus den Augen verlieren.

Ein Beispiel dafür wie es nicht geht:

Ein Beispiel macht den Unterschied zwischen dem Wohl des Betriebs und dem unternehmerischen Erfolg deutlich:

Ich war als Sachverständiger bestellt, um den Betriebsrat eines Lebensmittelherstellers bei der Vorbereitung von Gefährdungsbeurteilungen insbesondere in den Laboren zu unterstützen. Ich habe darauf hingewiesen, dass wir u. a. auch die Platzverhältnisse in den Laboren als Gefährdungsfaktor mitberücksichtigen sollten. Bei der ersten Begehung war mir aufgefallen, dass teilweise bis zu fünf Personen in Laborräumen von ca. 20 m² Größe tätig waren.

Der Arbeitgeber hat darauf entgegnet, dass die Platzverhältnisse in den Laboren natürlich sehr begrenzt seien, aber das sei nun einmal so, und sie können und wollen es sich nicht leisten, zusätzliche Räume bereitzustellen oder die Räume so umzubauen, dass mehr Platz zur Verfügung stehe. Außerdem sei doch der Betriebsrat dem Wohl des Betriebs verpflichtet, und es sei ja nun keinesfalls seine Aufgabe, dem Arbeitgeber zusätzliche Kosten aufzubürden. Aber man könne das Problem ja leicht dadurch lösen, dass man die Hälfte der Arbeitnehmer entlasse, dann sei wieder mehr Platz. Ob der Betriebsrat das wolle, und ob das dem Wohl der Arbeitnehmer diene?

Das ist ein Beispiel dafür, wie vertrauensvolle Zusammenarbeit nicht geht, und warum der Gesetzgeber mit „Wohl des Betriebs“ nicht meint „Gewinn des Unternehmens“. Selbst wenn durch die vom Betriebsrat durchgesetzten Maßnahmen Kosten entstehen, die den (kurzfristigen) Gewinn des Unternehmens schmälern, wird es dem Betrieb mittel- und langfristig dienen, wenn die Arbeitnehmer unter besseren Bedingungen arbeiten können, dadurch ihre Gesundheit und Arbeitsfähigkeit, ihr Engagement und ihre Loyalität gefördert werden und auf die Art auch die Fähigkeit des Betriebs insgesamt gefördert wird, die wirtschaftlichen Anforderungen langfristig erfolgreich bewältigen zu können.

Erfahren Sie mehr:

In diesem Seminaren werden die Themen dieser Seite ausführlich behandelt:

Grundlagen des Betriebsverfassungsrechts – Teil I
Spezial-Seminar für Betriebsratsvorsitzende und Stellvertreter(innen) – Teil I

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