Mitbestimmung des Betriebsrats beim Arbeits- und Gesundheitsschutz

Ich habe hier beschrieben, wie die gesetzlichen Bestimmungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz aufgebaut sind, und hier habe ich erklärt, warum es beim Arbeits- und Gesundheitsschutz in großem Umfang Ermessensspielräume gibt, die im Betrieb durch betrieblichen Regelungen ausgefüllt werden müssen.

Nun kommen wir zum spannendsten Teil: Über die Regelungen, die im Rahmen der Ermessensspielräume getroffen werden müssen, die die gesetzlichen Vorschriften offenlassen, bestimmt der Betriebsrat mit.

§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG lautet:

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

[…]

7. Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;

§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG

Ganz so einfach, wie es klingt, ist es in der Praxis aber (wie immer) doch nicht.

Abschließende Vorschriften und Rahmenvorschriften

Gesetzliche Vorschriften zum Arbeits- und Gesundheitsschutz können entweder konkret und abschließend sein, oder sie lassen Ermessensspielräume offen. Beispiele für konkrete und abschließende Bestimmungen sind:

  • Etliche Bestimmungen in der GefStoffV, die den Umgang insbesondere mit giftigen, karzinogenen, explosiven oder erbgutverändernden Stoffen und Mischungen klar und streng regeln.
  • Die Regel in § 6 der LärmVibrationsArbSchV, der zufolge die Auslösewerte in Bezug auf den Tages-Lärmexpositionspegel und den Spitzenschalldruckpegel 80 dB(A) (unterer Wert) und 85 dB(A) (oberer Wert) betragen.
  • Die Regelung in Teil 4 Abs. 2 Nr. 1 Satz 2 des Anhangs der ArbMedVV („Den Beschäftigten sind im erforderlichen Umfang spezielle Sehhilfen für ihre Arbeit an Bildschirmgeräten zur Verfügung zu stellen, wenn Ergebnis der Angebotsvorsorge ist, dass spezielle Sehhilfen notwendig und normale Sehhilfen nicht geeignet sind“): Ob eine spezielle Sehhilfe im Einzelfall notwendig ist, ist eine medizinische Frage, die von einem Mediziner und nicht von den Betriebsparteien beantwortet werden muss – hier gibt es also keinen Bedarf einer mitbestimmten betrieblichen Regelung mehr.

Abschließende, konkrete gesetzliche oder Unfallverhütungsvorschriften hat der Arbeitgeber einzuhalten und umzusetzen – ohne Wenn und Aber. Da gibt es nichts zu regeln und demzufolge auch nichts mitzubestimmen. Ein Beispiel:

In der früheren Fassung des Mutterschutzgesetzes stand „Werdende Mütter dürfen nicht beschäftigt werden […] mit dem Schälen von Holz“ – ein äußerst relevantes und in der täglichen Praxis unverzichtbares Verbot. Holz ist der Stoff aus dem die Bäume sind, und es zu schälen bedeutet, die Rinde davon abzumachen. Schwangere Frauen durften damit nicht beschäftigt werden – Punkt. Da gab es keinen Ermessensspielraum, und es bedurfte keiner betrieblichen Regelung. Das Verbot musste einfach eingehalten werden. Und deshalb gab es dazu auch nichts mitzubestimmen. Ich hätte auch ein aktuelles Beispiel nehmen können, aber das mit dem Schälen von Holz ist so schön 😉.

Wenn gesetzliche Vorschriften zum Arbeits- und Gesundheitsschutz dagegen Ermessensspielräume offenlassen, greift das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Solche Vorschriften werden von der Rechtsprechung auch als „Rahmenvorschriften“ bezeichnet. Das bezieht sich auf den letzten Halbsatz der Nr. 7 in § 87 Abs. 1 BetrVG („im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften“).

Mitbestimmung bei der Ausfüllung von Rahmenvorschriften

In der ganz überwiegenden Zahl der gesetzlichen Bestimmungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz sieht der Gesetzgeber von konkreten Ge- oder Verboten ab. Er belässt es bei der Bestimmung von Schutzzielen, die zu verwirklichen Gegenstand betrieblicher Regelungen sein muss. Warum das richtig und sinnvoll ist, habe ich hier beschrieben.

Genau in diesen Fällen greift das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Die betrieblichen Regelungen, die der Arbeitgeber zum Erreichen der Schutzziele trifft, obliegen der gleichberechtigten Mitbestimmung durch den Betriebsrat.

Dieses Mitbestimmungsrecht betrifft z. B. folgende Fragen:

  • An welchen Arbeitsplätzen und für welche Tätigkeiten werden Gefährdungsbeurteilungen in welcher Weise und mit welchen Kriterien durchgeführt?
  • Aus welchen Anlässen oder in welchen Zyklen werden Gefährdungsbeurteilungen wiederholt?
  • Welche Merkmale müssen Maschinen, Geräte, Betriebsmittel, Gefahrstoffe, Möbel, Bildschirme, Software etc. haben, damit sie den betrieblichen Ansprüchen an den Arbeits- und Gesundheitsschutz genügen?
  • Welche ergonomischen Anforderungen müssen persönliche Schutzausrüstungen erfüllen? Wie wird festgestellt, ob sie den ergonomischen Anforderungen der Beschäftigten genügen?
  • In welcher Weise, mit welchen Inhalten und Methoden, in welchen Zyklen oder aus welchen Anlässen wiederholt werden Arbeitnehmer über Gefährdungen und das richtige Verhalten zu deren Vermeidung unterwiesen?
  • Welche Kriterien werden in welcher Weise verwendet, um die Einsatzzeiten für Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitsschutz im Betrieb zu ermitteln?

Mitbestimmung beim Arbeits- und Gesundheitsschutz

Regelungen und Maßnahmen

In § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG werden „Regelungen“ als Gegenstand der Mitbestimmung genannt, nicht „Maßnahmen“. Das ist ein Unterschied.

Eine Regel stellt eine betriebliche Norm auf. Eine Maßnahme ist eine konkrete Handlung. Der Kauf eines Bürodrehstuhls, einer Maschine oder einer Software ist eine Maßnahme. Eine Regel bestimmt, welche Anforderungen an den Stuhl, die Maschine oder die Software gestellt werden. Der Betriebsrat hat also nach dem Wortlaut des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG nicht über den Kauf von Stühlen, Maschinen oder Programmen mitzubestimmen. Er hat aber darüber mitzubestimmen, welche Anforderungen diese Einrichtungen erfüllen müssen, damit sie den betrieblichen Ansprüchen an den Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer genügen.

Maßnahmen, die unter dem Aspekt des Gesundheitsschutzes relevant sind, und für deren Verwirklichung betriebliche Regelungen erforderlich sind, sind z. B.:

  • Neu-, Erweiterungs- und Umbau von Gebäuden jeder Art,
  • Anschaffung und Einführung von Maschinen, Anlagen, Geräten und anderen Betriebsmitteln,
  • Einführung und Nutzung von Gefahrstoffen,
  • Anschaffung und Aufstellung von Möbeln,
  • Anschaffung bzw. Entwicklung und Einführung von Software,
  • Änderung von Arbeitsverfahren und Prozessen.

Bei solchen Maßnahmen müssen Fragen des Gesundheitsschutzes berücksichtigt werden. Dazu sind Regelungen notwendig, mit denen bestimmt wird, in welcher Weise der Gesundheitsschutz bei diesen Maßnahmen verwirklicht wird. Diese Regelungen sind Gegenstand der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG.

Ein Betriebsrat sollte sicherstellen, dass er dieses Mitbestimmungsrecht ausüben kann, bevor Maßnahmen erfolgen. Mitbestimmung heißt Mitgestaltung. Wenn aber das Haus schon gebaut ist, wenn die Maschine schon steht, die Möbel beschafft und aufgestellt sind und wenn die Software schon eingesetzt wird, ist es in der Regel zu spät, um noch mitgestalten zu können.

Ich komme gleich noch zum § 90 BetrVG, der sicherstellen soll, dass der Betriebsrat seine Beteiligungsmöglichkeiten auch bereits in der Phase der Planung wahrnehmen kann. Zunächst aber zur Frage, ob den ein Mitbestimmungsrecht ausschließlich bei betrieblichen Normen oder nicht auch bei konkreten Maßnahmen besteht.

Mitbestimmung auch bei Maßnahmen?

Auch wenn in § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG von „Regelungen“ die Rede ist, kann auch ein Mitbestimmungsrecht über konkrete Maßnahmen bestehen. § 3 Abs. 1 ArbSchG verlangt ja, vom Arbeitgeber, die „erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes“ zu treffen, die „die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen“. Was dort aber nicht steht, ist, um welche Maßnahmen es sich handelt. Das muss von Fall zu Fall entschieden werden.

Also entsteht auch hier ein Ermessensspielraum, § 3 Abs. 1 ArbSchG ist demnach auch eine „Rahmenvorschrift“ i. S. d. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Hier stellt das BAG allerdings eine zusätzliche Hürde für die Mitbestimmung auf: Bevor über Maßnahmen mitbestimmt werden kann, muss festgestellt werden, ob Maßnahmen überhaupt erforderlich sind (1 ABR 25/15 vom 28.03.2017), also ob überhaupt Gefährdungen der Gesundheit bestehen können. Das ist auch richtig, denn § 5 Abs. 1 ArbSchG bestimmt:

Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind.

§ 5 Abs. 1 ArbSchG

Wie bereits erwähnt: § 3 Abs. 1 ArbSchG verlangt, die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, aber welche das sind, muss man zuerst feststellen. Dazu dienen Gefährdungsbeurteilungen.

Das BAG unterscheidet zwischen Regelungen im Rahmen konkreter Schutzziele und Regelungen im Rahmen sog. „Generalklauseln“, wie § 3 Abs. 1 ArbSchG eine ist. „Maßnahmen“ gem. § 3 Abs. 1 ArbSchG können alles Mögliche sein, und sie sind nicht an bestimmte, in Verordnungen benannte Schutzziele gebunden. Maßnahmen des Arbeitsschutzes, wie sie § 3 Abs. 1 ArbSchG bestimmt sind, sind also ein Oberbegriff, unter den mehr als Maßnahmen zur Verwirklichung von Schutzzielen fällt.

Wir hatten ja gesehen, dass der Begriff „Gesundheit“ annähernd „transzendent“ bestimmt ist:

Gesundheit ist ein Zustand des vollkommenen Wohlbefindens.

Und eine Maßnahme zum Schutz der Gesundheit kann alles sein, was der Gesundheit, also dem Wohlbefinden dienlich ist.

Das Wohlbefinden der Arbeitnehmer kann natürlich immer noch weiter vervollkommnet werden. Z. B. könnte man den Beginn der Arbeitszeit auf 11 Uhr oder einen Zeitpunkt der Wahl des Arbeitnehmers verlegen, zur Begrüßung ein (natürlich alkoholfreies) Getränk der Wahl servieren und dann zunächst mal eine Stunde wahlweise in der Hängematte oder mit Massage anbieten. Das würde das Wohlbefinden der meisten Arbeitnehmer sicher noch einmal steigern. Ob das aber auch eine „erforderliche“ Maßnahme in dem Sinne ist, dass eine Gefährdung der Gesundheit besteht, die durch diese Maßnahme beseitigt werden muss, kann man (leider) bestreiten.

Es müssen aber nur „erforderliche“ Maßnahmen des Gesundheitsschutzes durchgeführt werden. Erforderlich ist eine Maßnahme, wenn eine Gefährdung besteht, die durch die Maßnahme beseitigt wird. Wenn keine Gefährdung besteht, gibt es auch keine Notwendigkeit Maßnahmen, durchzuführen.

Bevor also ein Mitbestimmungsrecht über sämtliche auch nur theoretisch denkbare Maßnahmen zur Verbesserung des Wohlbefindens entsteht, verlangt das BAG, die Erforderlichkeit der Maßnahmen festzustellen.

Stand der Rechtsprechung zur Mitbestimmung beim Gesundheitsschutz

In den letzten Jahren hat es einige wegweisende Entscheidungen gegeben, mit denen Umfang und Inhalt der Mitbestimmung ausgeformt wurden. Es ist damit zu rechnen, dass die Zukunft weitere Entscheidungen bringen wird, denn Betriebsräte haben den Gesundheitsschutz als wichtiges Thema der Mitbestimmung teilweise erst in den letzten Jahren für sich entdeckt. Dass man im Wege der Mitbestimmung zu diesem Thema einen maßgeblichen Einfluss auf das betriebliche Geschehen nehmen kann, ist Betriebsräten erst in jüngerer Zeit deutlich geworden.

Deshalb wurden in jüngerer Zeit einige Fragen von der Rechtsprechung geklärt, um den genauen Umfang, die Grenzen und den Inhalt der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu definieren und auszugestalten. Es ist damit zu rechnen, dass dieser Prozess noch nicht abgeschlossen ist. Im Unterschied zur Rechtsprechung zu § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, die weitgehend gefestigt ist, sind bei der Mitbestimmung zum Gesundheitsschutz also noch einige Überraschungen zu erwarten.

Hier ist ein Überblick über die wichtigsten Entscheidungen der letzten Jahre

1 ABR 13/01

Hier grenzt das BAG das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG gegenüber anderen Mitwirkungstatbeständen ab:

Das zwingende Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs 1 Nr. 7 BetrVG setzt eine Handlungspflicht des Arbeitgebers voraus, die aus Vorschriften des Arbeits- und Gesundheitsschutzes folgt und die wegen Fehlens einer zwingenden Vorgabe einer konkreten betrieblichen Regelung bedarf.

1 ABR 13/01

Der Betriebsrat hat nicht „schlechthin“ über alle Fragen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes mitzubestimmen. Macht er ein Mitbestimmungsrecht geltend, muss er konkret benennen, was er auf der Grundlage des Mitbestimmungsrechts des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitregeln will. Voraussetzung für das Mitbestimmungsrecht ist das Bestehen einer Rahmenvorschrift zum Arbeitsschutz, die durch betriebliche Regelungen ausgestaltet werden muss. Das BAG erläutert dazu:

Das Mitbestimmungsrecht setzt danach ein, wenn eine gesetzliche Handlungspflicht objektiv besteht und wegen Fehlens einer zwingenden Vorgabe betriebliche Regelungen verlangt, um das vom Gesetz vorgegebene Ziel des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu erreichen. Ob diese Rahmenvorschrift dem Gesundheitsschutz mittelbar oder unmittelbar dient, ist unerheblich.

1 ABR 13/01

Der Betriebsrat muss also konkret benennen, aufgrund welcher Rahmenbestimmung er welche Regelungen zum Ausfüllen dieser Rahmenbestimmung mitbestimmen möchte. In späteren Entscheidungen hat das BAG zur Abgrenzung gern den Begriff „Bunter Strauß von Regelungen“ verwendet und damit deutlich gemacht, dass pauschale Forderungen wie „alle Fragen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes“ als Ziel der Mitbestimmung nicht ausreichen.

1 ABR 4/03

Dies ist eine der wichtigsten Entscheidungen der letzten Jahre zu diesem Thema. In dieser Entscheidung stellt das BAG klar, was Mitbestimmung beim Gesundheitsschutz bedeutet:

Eine betriebliche Einigungsstelle, die Regelungen zur Gefährdungsbeurteilung und zur Unterweisung der Beschäftigten nach § 5, § 12 ArbSchG erstellen soll, muss eine eigene Entscheidung in den zu regelnden Angelegenheiten treffen und darf dies nicht der einseitigen Festlegung durch den Arbeitgeber überlassen. Sie erfüllt ihren Regelungsauftrag auch nicht dadurch, dass sie den Arbeitgeber verpflichtet, das Ergebnis seiner Festlegungen dem Betriebsrat zur Beratung – oder Zustimmung – vorzulegen.

1 ABR 4/03

Das bekräftigt: Mitbestimmung bedeutet Mitgestaltung. Dem Arbeitgeber zu überlassen, die Regelungen für die Gefährdungsbeurteilungen und Unterweisungen einseitig zu bestimmen und nur den Vorbehalt geltend zu machen, dass der Betriebsrat diese Festlegung prüft und ggf. nicht genehmigt, genügt dem Anspruch, den der Gesetzgeber an die Mitbestimmung stellt, nicht.

Im weiteren Text der Entscheidung führt das BAG dann hinsichtlich der beiden Themen, um die es hier ging (Gefährdungsbeurteilungen und Unterweisungen), auf, was im Rahmen der Mitbestimmung zu regeln ist. Zu Gefährdungsbeurteilungen stellt das BAG als Aufgabe der Mitbestimmung fest:

Damit stellen sich bei einer Gefährdungsbeurteilung hinsichtlich jedes Beschäftigten zumindest die Fragen, welche Tätigkeiten beurteilt werden sollen, worin die mögliche Gefahr bei der Arbeit besteht, woraus sie sich ergibt und mit welchen Methoden und Verfahren das Vorliegen und der Grad einer solchen Gefährdung festgestellt werden sollen. Daneben ist die (Rechts-)Frage zu klären, inwieweit die Arbeitsbedingungen mehrerer Beschäftigter gleichartig sind und deshalb die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreicht.

1 ABR 4/03

Bedauerlicherweise verwendet das BAG hier die Begriffe „Gefahr“ und „Gefährdung“ synonym. Das ist nicht korrekt, wie wir im Beitrag, bei dem es um Gefährdungsbeurteilungen geht, noch feststellen werden.

Bei Unterweisungen (§ 12 ArbSchG) sind gem. BAG folgende Fragen im Rahmen der Mitbestimmung zu regeln:

Die Unterweisung nach § 12 Abs. 1 Satz 2 ArbSchG umfasst Anweisungen und Erläuterungen, die eigens auf den Arbeitsplatz oder den Aufgabenbereich der Arbeitnehmer ausgerichtet sind. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bezieht sich deshalb auf die Frage, welchen Inhalt die vorzunehmende Unterweisung für welchen Arbeitsplatz haben soll.

1 ABR 4/03

1 ABR 13/03

In dieser Entscheidung stellt das BAG erneut klar, dass Gefährdungsbeurteilungen und Unterweisungen Gegenstand der Mitbestimmung gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG sind:

Die Vorschriften des Arbeitsschutzgesetzes über Gefährdungsbeurteilungen (§ 5) und über die Unterweisung der Arbeitnehmer (§ 12) sind Rahmenvorschriften im Sinne des § 87 Abs 1 Nr. 7 BetrVG, bei deren Ausfüllung durch betriebliche Regelungen der Betriebsrat mitzubestimmen hat.

1 ABR 13/03

Das BAG stellt weitergehende Mitbestimmungsrecht über den Gesundheitsschutz aber unter einen Vorbehalt:

Allerdings kann das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG nicht so umfassend sein, dass für andere auf den Gesundheitsschutz bezogene Vorschriften des Gesetzes, zB § 88 Nr. 1 und § 91 BetrVG kein nennenswerter Anwendungsbereich mehr verbleibt […]. Dieser wäre jedoch allenfalls dann in seiner Substanz berührt, wenn bei sehr weit gefassten, dem Gesundheitsschutz dienenden Generalklauseln ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG einschränkungslos bejaht würde. Dann verbliebe möglicherweise für freiwillige Betriebsvereinbarungen nach § 88 Nr. 1 BetrVG und für Verlangen des Betriebsrats nach § 91 BetrVG kein nennenswerter Raum mehr. Daher hat der Senat zum ehemaligen § 120a GewO […] darauf hingewiesen, dass die Mitbestimmung bei Regelungen, die auf diese weiten Generalklauseln gestützt sind, eine unmittelbare objektive Gesundheitsgefahr voraussetzt. Das gesetzessystematische Problem stellt sich jedoch nicht, wenn es nicht um derart umfassende Generalklauseln, sondern um zwar ausfüllungsbedürftige, aber gleichwohl konkrete dem Gesundheitsschutz dienende Bestimmungen geht, durch die dem Arbeitgeber bestimmte Handlungspflichten auferlegt werden. Jedenfalls hier ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG nicht auf die Fälle unmittelbarer objektiver Gesundheitsgefährdung beschränkt. § 5 ArbSchG und § 3 BildscharbV sind keine umfassenden Generalklauseln, sondern Rahmenvorschriften, die dem Arbeitgeber bezogen auf einen konkreten Gegenstand Handlungspflichten auferlegen.

1 ABR 13/03

Hier legt das BAG den Grundstein für eine spätere Entscheidung, die ebenfalls bedeutsam ist und in jüngerer Zeit intensiv diskutiert wurde, nämlich 1 ABR 25/15 – s. die Erläuterungen zur nächsten Entscheidung.

Das BAG grenzt hier zwischen konkret den Gesundheitsschutz betreffenden Bestimmungen, die zwar als „Rahmenregeln“ ausfüllungsbedürftig sind, aber eben ein konkretes Thema beinhalten und damit unmittelbar dem Gesundheitsschutz dienen einerseits und „weiten“ bzw. „umfassenden Generalklauseln“, die zwar ganz allgemein Fragen des Gesundheitsschutzes berühren, aber keine konkreten Bestimmungen im Sinne von Schutzzielen sind andererseits ab.

Im Fall der „konkreten Rahmenregeln“ bejaht das BAG ein unbedingtes, unmittelbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Im Fall der „umfassenden Generalklauseln“ vertritt das BAG die Auffassung, dass Voraussetzung für das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts eine „unmittelbare objektive Gesundheitsgefahr“ für die Arbeitnehmer sei. Die Frage ist, wie die ggf. festgestellt wird.

Das wird auch in der Entscheidung, die ich als nächste vorstelle, bekräftigt und weiter ausgearbeitet.

1 ABR 25/15

In dieser Entscheidung arbeitet das BAG den Unterschied zwischen der Mitbestimmung bei der Verwirklichung von „konkreten Schutzzielen“ gegen die Mitbestimmung bei Regelungen über „umfassende Generalklauseln“ heraus.

Die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG knüpft bei § 3 Abs. 1 ArbSchG an das Vorliegen von Gefährdungen an, die entweder feststehen oder im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung festzustellen sind.

1 ABR 25/15

Hier wird deutlich: Das BAG unterschiedet zwischen zwei Fällen:

  • Der erste Fall betrifft Regelungen, die sich unmittelbar aus Schutzzielen ergeben, die z. B. in der ArbStättV oder anderen Verordnungen bestimmt sind
  • Der zweite Fall betrifft Regelungen, die dem Gesundheitsschutz dienen, aber nicht auf der Grundlage von bereits feststehenden, vorgegebenen und konkreten Schutzzielen getroffen werden müssen.

Im ersten Fall hat das BAG bereits mehrfach festgestellt, dass ein unmittelbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG besteht. Im zweiten Fall besteht zwar auch ein grundsätzliches Mitbestimmungsrecht, es muss aber jeweils geprüft und festgestellt werden, ob denn überhaupt ein Handlungsbedarf besteht.

Wenn der Gesetzgeber vorschreibt, dass bestimmte Schutzziele verwirklicht werden müssen, hat der Gesetzgeber den Handlungsbedarf per Norm schon vorgegeben. Wird aber nicht ein normiertes Schutzziel verfolgt, sondern vermutet bzw. erkennt der Betriebsrat andere Gefährdungen der Gesundheit der Arbeitnehmer, muss zuerst festgestellt werden, ob das vermutete Problem überhaupt besteht, bevor über Regelungen und auch über Maßnahmen zu Gesundheitsschutz mitbestimmt werden kann.

Dabei unterscheidet das BAG wiederum zwei Fälle:

  • Die Gefährdung steht bereits fest – es gibt also eine offensichtliche Gefährdung oder
  • die Gefährdung wird zunächst nur vermutet, steht aber noch nicht fest.

Der erste Fall zielt auf § 91 BetrVG ab, darauf gehe ich etwas später ein. Der zweite Fall bildet das ab, was das ArbSchG in seinen §§ 3 und 5 ja auch vorgibt: Erforderliche Maßnahmen müssen durchgeführt werden, aber ob und welche Maßnahmen erforderlich sind, muss vorher im Wege von Gefährdungsbeurteilungen festgestellt werden.

Für die Verpflichtung des Arbeitgebers nach § 3 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, welche die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten beeinflussen, ist eine Gefährdungsbeurteilung iSd. § 5 Abs. 1 ArbSchG unerlässlich. Angemessene und geeignete Schutzmaßnahmen lassen sich erst ergreifen – und des Weiteren auf ihre Wirksamkeit überprüfen – wenn das Gefährdungspotential von Arbeit für die Beschäftigten bekannt ist.

1 ABR 25/15

Es muss also, bevor Regelungen zum Gesundheitsschutz vereinbart werden können, grundsätzlich im Wege einer Gefährdungsbeurteilung ermittelt werden, ob und welche Gefährdungen bestehen und ob Maßnahmen grundsätzlich überhaupt erforderlich sind.

In der Einigungsstelle wurde zwar eine Gefährdungsbeurteilung durchgeführt, aber das BAG hat festgestellt, dass das nicht die Aufgabe der Einigungsstelle sein könne:

Vorliegend fehlt es an einer Feststellung konkreter Gefährdungen, an denen die Einigungsstelle die getroffenen Regelungen hätte ausrichten müssen. Diese Beurteilung konnte sie – anders als die Rechtsbeschwerde meint – nicht selbst vornehmen. Die Einigungsstelle ist weder die nach § 13 Abs. 1 ArbSchG verantwortliche Person für die Erfüllung der sich ua. aus § 5 ArbSchG ergebenden Pflichten des Arbeitgebers noch können an sie Arbeitsschutzpflichten iSd. § 13 Abs. 2 ArbSchG delegiert werden.

1 ABR 25/15

Gefährdungsbeurteilungen durchzuführen ist allein Aufgabe des Arbeitgebers (§ 13 Abs 1 ArbSchG). Er kann diese Aufgabe an zuverlässige und fachkundige Personen delegieren (§ 13 Abs. 2 ArbSchG), aber die Einigungsstelle kann diese Aufgabe nicht einfach an sich ziehen. Gegenstand der Mitbestimmung ist zwar, nach welchen Regeln Gefährdungsbeurteilungen durchzuführen sind, und darüber kann eine Einigungsstelle auch entscheiden. Die Einigungsstelle kann aber nicht entscheiden, dass sie selbst eine Gefährdungsbeurteilung durchführt.

Mangels korrekt durchgeführter Gefährdungsbeurteilung hat das BAG deshalb die Regelungen, die die Einigungsstelle getroffen hat, als unzulässig verworfen.

Ein anderer Aspekt der Entscheidung 1 ABR 25/15 ist: In dieser Entscheidung ging es um die Zulässigkeit des Spruchs einer Einigungsstelle, und das BAG hat hier (erneut) kritisiert, dass die Betriebsparteien der Einigungsstelle keinen klar umrissenen Auftrag gegeben hatten. Wenn man mit dem Arbeitgeber streitet und zu einer Einigung kommt, ist zwar die Einigungsstelle zuständig. Geht es um Fragen des Arbeits- oder Gesundheitsschutzes, muss man aber unbedingt darauf achten, die zu treffenden Regelungen als Auftrag an die Einigungsstelle klar und umfassend zu bestimmen und keinen „bunten Strauß“ an Themen (so nennt es das BAG in 1 ABR 25/15), die aber nicht näher bestimmt sind, als Auftrag der Einigungsstelle zu definieren.

1 ABR 73/12

Eben haben wir gesehen, dass es zwar Aufgabe einer Einigungsstelle sein kann, Regeln für Gefährdungsbeurteilungen aufzustellen, dass sie aber nicht die Aufgabe hat, selbst Gefährdungsbeurteilungen durchzuführen. Das gilt natürlich genauso für den Betriebsrat. Er bestimmt darüber mit, wie die Gefährdungsbeurteilungen durchgeführt werden, aber sie durchzuführen, ist Sache des Arbeitgebers.

Er kann damit geeignete, fachkundige Personen beauftragen (§ 13 Abs. 2 ArbSchG), und die Auswahl dieser Personen ist auch nicht Gegenstand der Mitbestimmung.

Andererseits hat das BAG am 18.03.2014 entschieden:

Die aus § 3 Abs. 2 ArbSchG folgende Pflicht des Arbeitsgebers, für eine geeignete Organisation zu sorgen und Vorkehrungen dafür zu treffen, dass die Maßnahmen des Arbeitsschutzes bei allen Tätigkeiten und eingebunden in die betrieblichen Führungsstrukturen beachtet werden, setzt einen Rahmen für die Entwicklung einer an den betrieblichen Gegebenheiten ausgerichteten Organisation. Hierbei hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitzubestimmen.

1 ABR 73/12

Das klingt nach einem Widerspruch dazu, dass der Arbeitgeber nach eigenem Ermessen fachkundige Personen beauftragen kann. Ist es aber nicht – man muss natürlich mal wieder genauer hinschauen.

Erschöpft sich die Maßnahme des Arbeitgebers in der Übertragung einzelner Aufgaben auf Dritte nach § 13 Abs. 2 ArbSchG liegt typischerweise eine Einzelmaßnahme vor, die nicht der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG unterliegt. In diesem Fall ist eine betriebliche Regelung, in der Arbeitgeber und Betriebsrat abstrakt-generell festlegen, in welcher Weise das vorgegebene Ziel des Arbeitsschutzes erreicht werden soll, nicht erforderlich.

1 ABR 73/12

Die individuelle Übertragung einzelner Aufgaben ist nicht Gegenstand der Mitbestimmung.

Hiervon abzugrenzen ist jedoch die Schaffung einer Aufbau- und Ablauforganisation zum Gesundheitsschutz.

Nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG hat der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten zur Planung und Durchführung der erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes für eine geeignete Organisation zu sorgen. Weiterhin hat er gemäß § 3 Abs. 2 Nr. 2 ArbSchG Vorkehrungen dafür zu treffen, dass die Maßnahmen erforderlichenfalls bei allen Tätigkeiten und eingebunden in die betrieblichen Führungsstrukturen beachtet werden und die Beschäftigten ihren Mitwirkungspflichten nachkommen können. Der Arbeitgeber hat damit durch den Aufbau einer geeigneten Organisation dafür Sorge zu tragen, dass die sich aus dem Arbeitsschutzgesetz ergebenden Aufgaben auf Mitarbeiter, insbesondere Führungskräfte verteilt werden. Hierbei handelt es sich um generell-abstrakte Regelungen des Arbeitsschutzes, die über den Einzelfall hinausgehen. Sie betreffen nicht nur die Übertragung einzelner Aufgaben des Arbeitsschutzes auf bestimmte Personen, sondern den Aufbau einer Organisationsstruktur. Die Zuweisung von Aufgaben an einzelne Führungskräfte ist in diesem Fall lediglich Teil dieser Organisationsmaßnahme.

Derartige Maßnahmen unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. § 3 ArbSchG ist gewissermaßen der „Prototyp“ einer allgemein gehaltenen Rahmenvorschrift. Sie gibt dem Arbeitgeber kein bestimmtes, verallgemeinerungsfähiges Organisationsmodell vor, sondern setzt einen Rahmen für die Entwicklung einer an den betrieblichen Gegebenheiten ausgerichteten Organisation. Diese ist maßgeblich vom konkreten Ausmaß der jeweils bestehenden Unfall- und Gesundheitsgefahren sowie von der Betriebsgröße abhängig. § 3 ArbSchG stellt damit entgegen der Auffassung der Rechtsbeschwerde nicht nur eine umfassende Generalklausel ohne konkreten Regelungsgegenstand dar, die nicht der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG unterliegt. Diese Vorschrift enthält vielmehr von den Betriebsparteien auszufüllende Regelungsspielräume.

1 ABR 73/12

Also: Wenn der Arbeitgeber sagt „Müller-Lüdenscheidt, Sie machen jetzt bitte die Gefährdungsbeurteilungen in Abteilung X“, dann ist das die individuelle Übertragung einer einzelnen Aufgabe und nicht Gegenstand der Mitbestimmung.

Wenn der Arbeitgeber aber entscheidet „Gefährdungsbeurteilungen werden von den Abteilungsleitern gemacht“, stellt er eine generell-abstrakte Regelung des Arbeitsschutzes auf, die über den Einzelfall hinausgeht, er schafft eine organisatorische Struktur. Und das ist Gegenstand der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG.

1 ABR 106/12

Diese Entscheidung betrifft eine besondere Frage, die aber besonders häufig auftritt: Der Arbeitgeber beauftragt einen externen Dienstleister mit der Vorbereitung und Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen und der Erarbeitung von Empfehlungen für Maßnahmen zum Gesundheitsschutz. Dieser Dienstleister will sich aber vom Betriebsrat nicht reinreden lassen und handelt, ohne dass er den Betriebsrat dabei auch nur zur Kenntnis nimmt, geschweige denn, ihn berücksichtigt.

Das ist nicht zulässig. Das Argument, dass der Arbeitgeber doch das Recht habe, mitbestimmungsfrei fachkundige Personen mit Aufgaben zum Arbeitsschutz zu beauftragen (§ 13 Abs. 2 ArbSchG), bedeutet nicht, dass der Arbeitgeber damit auch vertragliche Bindungen eingehen kann, mit denen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ausgeschlossen werden:

In mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten kann sich der Arbeitgeber Dritten gegenüber grundsätzlich nicht in einer Weise binden, die die Mitregelungsbefugnis des Betriebsrats faktisch ausschließen würde. Vielmehr muss der Arbeitgeber durch eine entsprechende Vertragsgestaltung sicherstellen, dass die ordnungsgemäße Wahrnehmung des Mitbestimmungsrechts gewährleistet ist.

1 ABR 106/12

Der Arbeitgeber muss – wenn er externe Stellen mit Aufgaben zum Arbeits- und Gesundheitsschutz beauftragt – sicherstellen, dass der Betriebsrat seine Mitbestimmungsaufgaben dennoch in vollem Umfang erfüllen kann. Wie er das tut, bleibt ihm überlassen, aber er muss ggf. vertragliche Regelungen so gestalten, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gewahrt bleibt.

Mitbestimmung und gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse

Es gibt noch eine weitere Besonderheit, die beim Ausüben der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats über Regelungen zum Gesundheitsschutz beachtet werden muss.

Wie gesehen entsteht das Mitbestimmungsrecht dort, wo gesetzliche Rahmenbestimmungen eine Handlungspflicht des Arbeitgebers begründen, ohne aber abschließend zu bestimmen, worin die Handlungen bestehen, was also im Einzelnen zu geschehen hat – eben dort, wo Ermessensspielräume offenbleiben.

In den meisten Fällen gibt es dabei gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse. Das BAG vertritt die Auffassung, dass dort, wo solche Erkenntnisse auf gesetzlicher Grundlage erstellt und veröffentlicht werden (z. B. gem. § 7 ArbStättV), den Handlungspflichten genüge getan wird, wenn der Arbeitgeber gem. dieser Veröffentlichungen handelt.

Wenn also in der ASR A1.2 steht „Für Büro- und Bildschirmarbeitsplätze ergibt sich bei Einrichtung von Zellenbüros als Richtwert ein Flächenbedarf von 8 bis 10 m² je Arbeitsplatz einschließlich Möblierung und anteiliger Verkehrsflächen im Raum“, und der Arbeitgeber setzt diese Maße um, dann habe er den Ermessensspielraum pflichtgemäß ausgefüllt.

Das bedeutet nach Auffassung des BAG, dass dann in der Regel kein Bedarf mehr an weiteren betrieblichen Regelungen entstehe, und damit auch kein Raum mehr für Mitbestimmung bleibe.

Das beruht darauf, dass in den einschlägigen Dokumenten (z. B. den ASRen) immer der Satz zu finden ist „Bei Einhaltung der Technischen Regeln kann der Arbeitgeber insoweit davon ausgehen, dass die entsprechenden Anforderungen der Verordnungen erfüllt sind“. Damit hat der Arbeitgeber seine Pflichten erfüllt, und es besteht keine Notwendigkeit mehr, weitere Regelungen im Betrieb zu treffen, über die der Betriebsrat noch mitzubestimmen hat.

Das trifft auch zu, aber man muss dabei zweierlei bedenken:

  • Auch die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse sind ja nicht abschließend: Die Regelung „Flächenbedarf von 8 bis 10 m² je Arbeitsplatz“ lässt ja immer noch Spielraum – zwischen 8 m² und 10 m² liegen immerhin 25% Unterschied.
  • In besonderen Fällen kann es dennoch die Notwendigkeit geben, auch von solchen Richtwerten abzuweichen. Beispiele hatte ich schon genannt – z. B. starker Besucherverkehr, hoher Lärmpegel oder Platzbedarf eines Rollstuhlfahrers.

Wenn der Arbeitgeber also die Empfehlungen bzw. Richtwerte, die sich z. B. aus technischen Regeln oder anderen gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen ergeben, einhält, kann dennoch die Notwendigkeit bestehen, weitere betriebliche Regelungen zu treffen. Ob das so ist, muss aber geprüft werden. Und Sie ahnen schon, wie: Natürlich im Wege einer Gefährdungsbeurteilung.

Die Bedeutung von Gefährdungsbeurteilungen bei der Mitbestimmung

Aus den etwas zu ausführlich geratenen Ausführungen auf dieser Seite kann man eine Schlussfolgerung ziehen: Gefährdungsbeurteilungen sind Dreh- und Angelpunkt beim Arbeits- und Gesundheitsschutz. Nur durch sie kann man feststellen,

  • ob Gefährdungen bestehen,
  • ob Maßnahmen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz erforderlich sind,
  • ob es ausreicht, wenn der Arbeitgeber Empfehlungen oder Richtwerte, die in technischen Regeln etc. bestimmt sind, erfüllt,
  • welche Gefährdungen ggf. durch welche Maßnahmen beseitigt werden müssen und
  • welche weiteren betrieblichen Regelungen getroffen werden müssen.

Das sieht auch das BAG so:

Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG auch ein Mitbestimmungsrecht bei der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG und § 3 BildscharbV. Die Gefährdungsbeurteilung ist ein zentrales Element des Gesundheitsschutzes und notwendige Voraussetzung für die betriebliche Umsetzung der Arbeitsschutzpflichten des Arbeitgebers.

BAG 1 ABR 72/12 vom 11.02.2014

Deshalb sollte der Betriebsrat bei Fragen zum Gesundheitsschutz als erstes und wichtigstes Thema dafür sorgen, dass

  • Gefährdungsbeurteilungen korrekt vorbereitet und durchgeführt werden,
  • er über diese Vorbereitung mitbestimmt,
  • er zumindest darüber wacht, ob die Gefährdungsbeurteilungen auch wie von ihm mitbestimmt durchgeführt werden (selbst an der Durchführung braucht er vom Arbeitgeber nicht beteiligt zu werden) und
  • er über Entscheidungen, ob und welche Maßnahmen aus den Gefährdungsbeurteilung abgeleitet werden wieder mitbestimmt.

Zusammenfassung

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats beim Gesundheitsschutz geht sehr weit. Man muss aber richtig vorgehen. Voraussetzungen dafür, das Mitbestimmung ausüben zu können, sind:

  • Das Vorliegen einer Rahmenvorschrift i. S. d. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, also einer grundsätzlichen Bestimmung zum Arbeits- und Gesundheitsschutz, die noch nicht abschließend ist, sondern einer betrieblichen Konkretisierung oder Ausfüllung bedarf, um umgesetzt werden zu können. Grundsätzlich ist auch § 3 Abs. 1 ArbSchG („erforderliche Maßnahmen“) als Rahmenvorschrift zu verstehen.
  • Ein „Objekt“, das Gegenstand der mitbestimmten Regelung ist. Das können die Gefährdungsbeurteilungen sein, die Unterweisungen oder auch Regelungen zur Verwirklichung eines oder mehrerer Schutzziele. Eine Konkretisierung, welche Kategorie von Gefährdung besteht, hilft bei der Bestimmung darüber, was der Betriebsrat im Einzelnen mitbestimmen möchte.
  • Eine grundsätzliche Prüfung, ob denn eine konkrete Gefährdung oder sogar eine akute Gefahr besteh. Das ist Aufgabe der Gefährdungsbeurteilung, weshalb der Betriebsrat unbedingt durchsetzen sollte, über die korrekte und umfassende Vorbereitung von Gefährdungsbeurteilungen richtig mitzubestimmen.

Wenn es gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse, z. B. in Form von AWE oder dergleichen gibt, und der Arbeitgeber dort angegebene Werte, Maße, Verfahrensweisen etc. verwirklicht, wird zunächst unterstellt, dass es keine besondere Gefährdung gibt. Gerade in diesen Fällen muss im Wege der Gefährdungsbeurteilung geprüft werden, ob das auch zutrifft.

Nicht mitbestimmungspflichtig sind allerdings einzelne Maßnahmen. Wenn also ein Arbeitnehmer z. B. geltend macht, dass er einen besonderen Stuhl oder ein anderes Hilfsmittel braucht, um eine gesundheitliche Gefährdung abzuwenden, ist die Anschaffung oder auch die Verweigerung dieses Mittels nicht Gegenstand der Mitbestimmung. Das fällt ggf. unter die individuell-arbeitsrechtlichen Ansprüche des Arbeitnehmers gem. § 618 BGB, die nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen. Aber evt. besteht ja eine generelle, zumindest potentielle Gefährdung aller Arbeitnehmer, die es erforderlich macht, eine Schutznorm über besondere Stühle bei Vorliegen besonderer Voraussetzungen aufzustellen. Das wäre dann eine Regelung zum Gesundheitsschutz.

Die Rolle des § 90 BetrVG

Am Anfang dieses Textes hatte ich darauf hingewiesen, dass unter bestimmten Umständen auch Maßnahmen zum Gesundheitsschutz der Mitbestimmung unterliegen, dass aber jedenfalls bei bestimmten Maßnahmen Fragen des Gesundheitsschutzes berücksichtigt werden müssen.

Das gilt besonders dort, wo der Arbeitgeber Bedingungen schafft, unter denen gearbeitet werden muss (z. B. Gebäude oder andere Räumlichkeiten) oder Arbeitsmittel beschafft und einrichtet, mit denen Arbeitnehmer dauerhaft arbeiten sollen (z. B. Maschinen oder Software).

Das Problem dabei ist allerdings: Die Anschaffung einer Maschine oder der Bau eines Hauses sind keine mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten, der Arbeitgeber kann also das Haus erst mal bauen und die Maschine erst mal kaufen. Wenn sich dann allerdings herausstellt, dass von diesen Einrichtungen Gefährdungen der Gesundheit ausgehen, hat der Betriebsrat mitzubestimmen, wie diese Gefährdungen beseitigt werden. Am besten wäre es natürlich gewesen, der Arbeitgeber hätte ein anderes Haus gebaut oder eine andere Maschine gekauft, aber dafür ist es dann ja zu spät.

Wenn der Betriebsrat dann mitbestimmen will, wird sich natürlich herausstellen, dass die Maßnahme sich bereits in ihrer Umsetzung befindet. Schlimmstenfalls müsste der Betriebsrat dann einen Unterlassungsanspruch geltend machen – nötigenfalls im Wege einer einstweiligen Verfügung. Das führt zu einem harten Konflikt und nützt im Grunde dennoch nichts, weil das Haus ja schon steht, die Maschine schon installiert ist etc.

Direktionsrecht und MItbestimmung

Deshalb ist in § 90 BetrVG eine besondere Form der Beteiligung des Betriebsrats vorgesehen: Der Betriebsrat ist bei Maßnahmen, die voraussichtlich unter dem Aspekt des Arbeits- oder Gesundheitsschutzes besonders relevant sind, die üblicherweise eine längere Vorbereitungszeit andauern und sich über einen längeren Zeitraum auf die Arbeitnehmer auswirken, besonders früh und besonders umfassend zu informieren. Die Information muss bereits in der Phase der Planung erfolgen, und der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat bereits bei dieser Information alle erforderlichen Unterlagen mitzuteilen.

Das betrifft

  • Neu-, Um- und Erweiterungsbauten von Fabrikations-, Verwaltungs- und sonstigen betrieblichen Räumen,
  • technische Anlagen,
  • Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen und
  • die Arbeitsplätze

Vor allem aber muss der Arbeitgeber schon die Planung dieser Maßnahmen so rechtzeitig mit dem Betriebsrat beraten, dass Vorschläge und Bedenken des Betriebsrats schon in der Phase der Planung berücksichtigt werden können.

Es geht hier nicht darum, dass ein zusätzliches Mitbestimmungsrecht geschaffen wird. Vielmehr soll es dem Betriebsrat möglich sein, schon in der Phase, in der insbesondere Fragen des Gesundheitsschutzes berücksichtigt werden müssen, seine Vorstellungen zu entwickeln, gegenüber dem Arbeitgeber zum Ausdruck zu bringen und mit dem Arbeitgeber darüber zu verhandeln, ob und in welcher Weise sie berücksichtigt werden.

Wenn ein Haus gebaut wird, dann werden in der Planungsphase wesentliche Fragen des Gesundheitsschutzes bereits behandelt, z. B. hinsichtlich der Platzverhältnisse, des Raumklimas, der Lichtverhältnisse, der Barrierefreiheit, der verwendeten Bau- und anderen Stoffe und vieles mehr. Schon in dieser Phase müssen Gefährdungsbeurteilungen durchgeführt werden, um festzustellen, ob das beabsichtigte Gebäude, die darin eingerichteten Arbeitsplätze, die Verkehrswege etc. den späteren Anforderungen genügen werden. Und schon über diese Gefährdungsbeurteilungen hat der Betriebsrat mitzubestimmen. Das alles muss geschehen, bevor der erste Spatenstich getan wird, genau genommen sogar, bevor die erste Bauzeichnung erstellt wird.

Entsprechendes gilt für technische Anlagen (ob informations- oder kommunikationstechnische Anlagen, ob Produktionstechnik, Lager- oder Fördertechnik, Haustechnik oder dergleichen).

Rechtzeitige Konsultation des Betriebsrats

Das Ziel ist also, dem Betriebsrat schon die Möglichkeit der Einflussnahme zu geben, wenn der eigentliche Zeitpunkt der Mitbestimmung noch nicht erreicht ist. Hält der Arbeitgeber sich nicht an die Informations- und Konsultationspflichten aus § 90, begeht er gem. § 121 BetrVG eine Ordnungswidrigkeit, die mit einer Geldbuße von bis zu 10.000 € geahndet werden kann.

Sonderfall: Mitbestimmung nach § 91 BetrVG

Einen besonderen Fall der Mitbestimmung ist in § 91 BetrVG vorgesehen.:

Werden die Arbeitnehmer durch Änderungen der Arbeitsplätze, des Arbeitsablaufs oder der Arbeitsumgebung, die den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit offensichtlich widersprechen, in besonderer Weise belastet, so kann der Betriebsrat angemessene Maßnahmen zur Abwendung, Milderung oder zum Ausgleich der Belastung verlangen. Kommt eine Einigung nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

§ 91 BetrVG

Hier geht es nicht um Regelungen, sondern um Maßnahmen. Der Betriebsrat kann unter gewissen Umständen die unmittelbare Durchführung von Maßnahmen verlangen und nötigenfalls im Wege der Einigungsstelle durchsetzen.

Das setzt allerdings voraus, dass die in § 91 BetrVG genannten Bedingungen erfüllt sind:

  • Es hat eine Änderung der Arbeitsplätze, des Arbeitsablaufs oder der Arbeitsumgebung gegeben,
  • diese Änderung widerspricht gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit offensichtlich und
  • Arbeitnehmer werden dadurch in besonderer Weise belastet.

Sind diese drei Voraussetzungen gleichzeitig erfüllt, kann der Betriebsrat verlangen, dass der Arbeitgeber unverzüglich Maßnahmen durchführt, die diese Belastungen beseitigt oder zumindest abmildert oder ausgleicht.

Beispiel:

Ein neuer Gefahrstoff wird eingeführt (Änderung). Dieser Gefahrstoff gerät entgegen den Empfehlungen in der GESTIS-Stoffdatenbank in die Atemluft – der Arbeitgeber hat, anders als dort empfohlen, weder einen geschlossenen Kreislauf eingerichtet noch eine Absaugvorrichtung installiert (Widerspruch gegen gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnis).

Arbeitnehmer klagen über Kopfschmerzen, Schwindelgefühle, Übelkeit, viele müssen sich übergeben, einige verlieren das Bewusstsein (offensichtliche Belastung).

Damit sind alle drei Voraussetzungen erfüllt, und der Betriebsrat kann Maßnahmen zur Beseitigung der Belastungen verlangen. Die Maßnahmen können z. B. sein:

  • Abschaffung des Gefahrstoffs (Beseitigung der Belastung),
  • Schnellere Ablösung (Minderung der Belastung),
  • längere Pausenzeiten (Ausgleich der Belastung),
  • vor allem aber: Behandlung des Gefahrstoffs, wie in den arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen empfohlen, also geschlossener Kreislauf und/oder Absauganlage.

Kommt in solch einem Fall eine Einigung nicht sehr schnell zustande (die Belastung ist ja erheblich, und es muss schleunigst etwas geschehen), sollte der Betriebsrat innerhalb weniger Tage die Einigungsstelle anrufen.

Erfahren Sie mehr:

In diesen Seminaren behandeln wir die Themen dieses Beitrags ausführlich:

Der wirkungsvolle Ausschuss für Arbeitsschutz – Teil I: Grundlagen.

Der wirkungsvolle Ausschuss für Arbeitsschutz – Teil II: Betriebssicherheitsverordnung, Arbeitsstättenverordnung & Co.

Der wirkungsvolle Ausschuss für Arbeitsschutz – Teil III: Gefährdungsbeurteilungen richtig machen

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