Kollektiver Bezug

Mitbestimmung setzt grundsätzlich einen kollektiven Bezug voraus. Das bedeutet, dass der Betriebsrat grundsätzlich nicht bei Maßnahmen gegenüber einzelnen Arbeitnehmern mitzubestimmen hat, sondern stets eine Mehrzahl der Arbeitnehmer (wenn auch nicht alle) von bestimmten Regelungen betroffen sein muss.

Mitbestimmung dient nicht dazu, die Rechtsansprüche der einzelnen Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber zu vertreten oder durchzusetzen. Das sollen die Arbeitnehmer als mündige Bürger selbst tun, und der Betriebsrat soll nicht in die Rolle des Rechtsanwalts der Arbeitnehmer gebracht werden.

Kollektive Regel auch im Einzelfall

Wenn allerdings Regelungen, die zunächst nur einen einzelnen Arbeitnehmer betreffen, tatsächlich für ein Kollektiv von Arbeitnehmern relevant sind, kann durchaus auch ein Einzelfall der Mitbestimmung unterliegen:

  • Wenn der Arbeitgeber den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnt, muss man davon ausgehen, dass es dafür entweder betriebliche Gründe gibt, die grundsätzlich auch andere Arbeitnehmer betreffen würden (z. B. eine Urlaubssperre) oder dass ein anderer Arbeitnehmer in der Zeit schon Urlaub hat. Das macht es notwendig, zu klären, welcher Arbeitnehmer ggf. den Vorrang verdient. Deshalb hat der Betriebsrat bei der Urlaubsvergabe (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG) auch in Einzelfällen mitzubestimmen.
  • Wenn ein Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber eine für den Arbeitnehmer günstige individuelle Regelung zur Arbeitszeit getroffen hat, kann das zur Folge haben, dass für andere Arbeitnehmer nur noch ungünstigere Arbeitszeiten übrigbleiben. Hier ist zu prüfen, ob nicht ein Verstoß gegen das Günstigkeitsprinzip vorliegt, und es kann daher ein kollektiver Bezug bestehen, der ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Arbeitszeiten auslöst (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 und ggf. 3 BetrVG).
  • Wenn der Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer verlangt, dass er schon ab dem ersten Tag einer Krankheit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen hat, ist das zunächst ein Einzelfall und unterliegt nicht der Mitbestimmung. Wenn er dabei aber eine Regel z. B. im Sinne von „bei drei einzelnen Krankheitstagen innerhalb von sechs Monaten AU schon am ersten Tag“ anwendet, kann diese Regel ja grundsätzlich auch für andere Arbeitnehmer gelten. In dem Fall liegt ein kollektiver Bezug vor, der eine Mitbestimmung hinsichtlich der Ordnung im Betrieb (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) rechtfertigen könnte.
  • Wenn der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer für besonderes Engagement oder besondere Erfolge eine Prämie zusagt, betrifft das zunächst nur diesen einzelnen Arbeitnehmer. Weil aber möglicherweise auch andere Arbeitnehmer genauso engagiert sind und ebenso große Erfolge vorweisen können, wäre es eine Benachteiligung dieser Arbeitnehmer, wenn sie nicht genauso behandelt würden. Deshalb kann hier auch in Einzelfällen der Mitbestimmungstatbestand des Entgeltgrundsatzes (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG) erfüllt sein.

Individuelle Maßnahme vs. kollektive Regel

Es gilt also nicht immer und unter allen Umständen die Regel „wenn es nur einen einzelnen Arbeitnehmer betrifft, bleibt der Betriebsrat außen vor“. Vielmehr muss in jedem einzelnen Fall geprüft werden, ob nicht auch dann ein kollektiver Bezug besteht, wenn (zunächst) nur ein einzelner Arbeitnehmer von einer bestimmten Maßnahme betroffen ist. Davon ist regelmäßig dann auszugehen, wenn die Maßnahme auf einer Regel beruht, die der Arbeitgeber als Grundsatz aufgestellt hat.

Beschwerden von Arbeitnehmern

Ein Sonderfall liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer sich beim Betriebsrat beschwert und Arbeitgeber und Betriebsrat sich über die Berechtigung der Beschwerde nicht einig werden (§ 85 BetrVG). In diesem Fall entscheidet die Einigungsstelle über die Berechtigung der Beschwerde. Sie entscheidet aber nicht darüber, ob und wie ihr abzuhelfen ist, denn das könnte durchaus wieder eine nicht-kollektive Einzelfallregelung sein, die nicht der Mitbestimmung unterliegt. Darüber hinaus stellt der Gesetzgeber in § 85 Abs. 2 klar, dass es nicht Aufgabe der Einigungsstelle ist, über die Berechtigung von Rechtsansprüchen zu entscheiden – der Betriebsrat also wie oben beschrieben nicht in die Rolle des Rechtsanwalts geraten soll, der individuelle Rechtsansprüche der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber im Wege der Mitbestimmung durchsetzt.


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