Betriebsvereinbarung
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B04: Betriebsvereinbarungen - Ein wichtiges Instrument der Mitbestimmung

B11: Durchführung von Einigungsstellen

Zustandekommen von Betriebsvereinbarungen

Eine Betriebsvereinbarung ist nach weithin herrschender Meinung im Prinzip ein Vertrag im Sinne bürgerlichen Rechts, der zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber abge- schlossen wird, und aus dem unmittelbar Rechte und Pflichten für Arbeitgeber, Arbeit- nehmer und den Betriebsrat entstehen können.

Wenn nach Ablauf der Wahlperiode ein neuer Betriebsrat eingesetzt wird, gilt der Ver- trag weiter, weil er nicht zwischen den Personen, sondern zwischen den Organen der Betriebsverfassung abgeschlossen wird, unabhängig davon, wie diese Gremien jeweils besetzt sind.

Sollte jedoch aus irgendwelchen Gründen kein Betriebsrat mehr bestehen, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, bestehende Betriebsvereinbarungen gegenüber den Arbeitnehmern zu kündigen, ohne dass die Möglichkeit besteht, dagegen ernsthaft zu unternehmen - es fehlt ja an einer Vertragspartei, die sich gegen die Kündigung wehren könnte. Sollte später ein neuer Betriebsrat gewählt werden, muss er also alle Betriebsvereinbarungen neu abschließen.

Formvorschriften

Im Unterschied zu einem einfachen zivilrechtlichen Vertrag müssen bei einer Betriebsver- einbarung besondere Formvorschriften eingehalten werden.

§ 77 Abs. 2 BetrVG schreibt vor, dass Betriebsvereinbarungen schriftlich niederzulegen sind. Im Falle einer Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sind sie von jeweils einer vertretungsberechtigten Person der beiden Parteien – beim Betriebsrat i. d. R. dem Betriebsratsvorsitzenden – zu unterschreiben. Der Betriebsrat muss einen Beschluss fassen, mit dem er den Betriebsratsvorsitzenden ermächtigt, stellvertretend für den Betriebsrat die Betriebsvereinbarung abzuschließen.

Die Unterschrift durch die beiden Parteien kann entfallen, wenn die Betriebsvereinbarung durch den Spruch einer Einigungsstelle entstanden ist. In dem Fall wird ihre Gültigkeit durch das Protokoll, das die bzw. der Einigungsstellenvorsitzende erstellt, bestätigt.

Am Rande sei bemerkt, dass die Formulierung in § 77 Abs. 2 BetrVG “vom Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen” schlicht falsch ist. Einen gemeinsamen Beschluss von Betriebsrat und Arbeitgeber gibt es nicht. Richtig ist vielmehr, dass Arbeitgeber und Betriebsrat parallel übereinstimmende Willenserklärungen abgeben, wobei die Willens- erklärung zumindest des Betriebsrats durch einen Beschluss entsteht.

Gütliche Einigung über eine Betriebsvereinbarung

Wenn ein Betriebsrat der Meinung ist, eine Betriebsvereinbarung abschließen zu wollen oder zu müssen, muss er hierüber einen ordentlichen Beschluss fassen, dessen Zu- standekommen in den §§ 29, 33 und 34 BetrVG beschreiben ist. Das bedeutet:

  1. Die/der Betriebsratsvorsitzende nennt den Gegenstand der Betriebsvereinbarung in der Tagesordnung, die er der Einladung beifügt (§ 29 Abs. 2 BetrVG).
     
  2. Es wird mit der Mehrheit der anwesenden Mitglieder (§33 Abs. 1 BetrVG) des beschlussfähigen Gremiums (also unter Beteiligung von mehr als der Hälfte der Betriebsratsmitglieder bzw. stellvertretenden Ersatzmitglieder) (§33 Abs. 2 BetrVG) beschlossen, eine Betriebsvereinbarung abzuschließen.
     
  3. Es kann ein Auftrag an einen Ausschuss ergehen, den Inhalt der Betriebsverein- barung vorzubereiten und zu verhandeln – auch darüber sollte ein ordentlicher Beschluss gefasst werden, der jedoch Teil des ersten Beschlusses sein kann:

    Der Betriebsrat beschließt, unter Berufung auf § xx Abs. yy BetrVG den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zum Thema ‘zz’ anzustreben. Er beauftragt den Aus- schuss ‘EDV’ damit, die Betriebsvereinbarung auszuarbeiten und Verhandlungen mit dem Arbeitgeber aufzunehmen. Über den letztendlichen Wortlaut der Be- triebsvereinbarung wird ein gesonderter Beschluss im Betriebsrat gefasst. Der Betriebsrat fordert den Arbeitgeber auf, Verhandlungen mit dem hier benannten Ausschuss aufzunehmen und bis spätestens zum (tt.mm.jjjj) eine Einigung herbeizuführen.”
     
  4. Der Beschluss bzw. die Beschlüsse werden im Sitzungsprotokoll ordentlich doku- mentiert (§  34 Abs. 1 BetrVG).
     
  5. Der Arbeitgeber wird über den Beschluss informiert.

Es empfiehlt sich aus Gründen der Verhandlungsstrategie, bereits zu dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber aufgefordert wird, Verhandlungen aufzunehmen, spätestens aber einige Tage später, einen Entwurf für die Betriebsvereinbarung zu präsentieren.

Sollte es bei den Verhandlungen mit dem Arbeitgeber zu einer Einigung über den Inhalt der Betriebsvereinbarung kommen, muss erneut ein ordentlicher Beschluss über den Inhalt und Abschluss der Betriebsvereinbarung, die das Ergebnis der Verhandlung dar- stellt, geschlossen werden. Dieser Beschluss ist die Willenserklärung des Betriebsrats, aus der dann zusammen mit der übereinstimmender Willenserklärung des Arbeitgebers der Vertrag “Betriebsvereinbarung” entsteht.

Nur dadurch – und nicht z. B. durch eine eigenmächtige Unterschrift des Betriebsrats- vorsitzenden – kommt eine Betriebsvereinbarung zustande. Es ist also unbedingt not- wendig, einen förmlichen und nicht womöglich wegen eines Formfehlers anfechtbaren Beschluss des Betriebsrats über die Zustimmung zur Betriebsvereinbarung zu fassen.

Der Betriebsratsvorsitzende lädt zu einer Betriebsratssitzung ein und nennt in der mit der Einladung verteilten Tagesordnung als Tagesordnungspunkt den Beschluss über die Betriebsvereinbarung und ihren Gegenstand. Es ist nicht notwendig, die zu beschließende Betriebsvereinbarung mit zu verteilen, hier genügt ein Hinweis, dass sie beim Betriebsrat eingesehen werden kann.

Auf der Sitzung wird ein ordentlicher Beschluss (s. o.) über den Abschluss der Betriebs- vereinbarung gefasst:

“Der Betriebsrat erklärt sich mit der Betriebsvereinbarung zum Thema ‘zz’ in der Fas- sung vom [tt.mm.jjjj] einverstanden. Der Betriebsratsvorsitzende [oder bei Bedarf auch eine andere Person] wird ermächtigt, die Betriebsvereinbarung im Namen des Betriebs- rats abzuschließen.”

Natürlich muss der Beschluss korrekt ins Protokoll aufgenommen werden.

Die Betriebsvereinbarung wird schriftlich ausgefertigt und von einer vertretungsberech- tigten Person des Arbeitgebers sowie von der Person unterschrieben, die im Beschluss dazu ermächtigt wurde. Damit ist die Betriebsvereinbarung ab sofort oder ab dem Datum, das in der Betriebsvereinbarung genannt wurde, gültig.

Konstruktion und Struktur von Betriebsvereinbarungen

Generell sind die Vertragsparteien in der Gestaltung der Betriebsvereinbarung frei, solan- ge sie die in § 77 Abs. 2 BetrVG genannten Formvorschriften einhalten und die inhalt- lichen Grenzen beachten. Es gibt einige Punkte, die in jeder Betriebsvereinbarung vor- kommen können oder sollten.

Präambel

Eine Präambel ist nicht zwingend erforderlich, und oft genug enthält solch eine Einleitung substanzlosen Geschwätz nach dem Schema “Eigentlich wollen wir ja beide das gleiche und haben uns auch alle ganz lieb, aber...”. Das Papier dafür kann man sich sparen.

Sinnvoll ist eine Präambel allein aus zwei Gründen:

  • Wenn in der Präambel bestimmte allgemeinverbindliche Prinzipien und Grundsätze genannt sind, können die bei später evt. auftretenden Auslegungsschwierigkeiten oder Streitigkeiten über die Anwendung der Betriebsvereinbarung Anhaltspunkte dafür liefern, welche Intention die Betriebsparteien beim Abschluss der Betriebs- vereinbarung verfolgten.
     
  • Man kann als Betriebsrat versuchen, in einer Präambel, die überwiegend aus Gemeinplätzen besteht, den einen oder anderen Punkt zu verstecken, der sonst nur schwer durchsetzbar wäre – hoffend, dass die Gegenseite diese Punkt beim Überfliegen der Präambel übersieht.
Gegenstand

Unbedingt notwendig ist die klare und dabei möglichst umfassende Definition des Gegen- standes der Betriebsvereinbarung. Hier sollte unmissverständlich bestimmt werden, wel- cher Sachverhalt durch die Betriebsvereinbarung geregelt wird.

Es können auch sehr weit gehende Definitionen formuliert werden:

“Diese Betriebsvereinbarung regelt die Einführung, den Einsatz und die Nutzung aller zur Zeit des Abschlusses und zukünftig eingesetzter Systeme der Informations- und Kom- munikationstechnik, die von der [Firma] genutzt werden, unabhängig vom Standort dieser Systeme.”

“In dieser Betriebsvereinbarung wird die Einführung und Anwendung von SAP R/3 in allen Modulen und Anwendungen nebst vor- und nachgelagerter Systeme und anderer An- wendungen, die im Zusammenhang mit SAP R/3 stehen, geregelt.”

sind z. B. gängige und sinnvolle Formulierungen.

Geltungsbereich

Es ist nicht notwendig und oft auch nicht sinnvoll, einen räumlichen oder persön- lichen Geltungsbereich in einer Betriebsvereinbarung festzulegen.

Eine Betriebsvereinbarung kann räumlich nur für den Betrieb oder die Betriebe gelten, für den bzw. die der Betriebsrat, der sie abgeschlossen hat, zuständig ist – für andere Betriebe fehlt ihm die Vertretungsbefugnis. Nur wenn die räumliche Geltung einge- schränkt wird, z. B. für einen bestimmten Betriebsteil, eine bestimmte Niederlassung o. ä. könnte die Angabe der räumlichen Geltung interessant werden – das ergibt sich dann aber meistens schon aus dem Gegenstand der Betriebsvereinbarung.

Der persönliche Geltungsbereich umfasst immer die Arbeitnehmer i. S. d. § 5 BetrVG des Betriebes, in dem der Betriebsrat gewählt wurde. Also erübrigt sich auch hier im Prinzip, einen persönlichen Geltungsbereich zu bestimmen, weil der Betriebsrat andere Personen gar nicht vertreten kann. Allerdings kann es in bestimmten Zusammenhängen sinnvoll sein, die persönliche Geltung auch auf ausgeschiedene Arbeitnehmer oder ruhen- de Arbeitsverhältnisse auszuweiten oder den persönlichen Geltungsbereich auf be- stimmte Personengruppen einzuschränken. Dabei muss natürlich der Grundsatz der Gleichbehandlung (§ 75 BetrVG) eingehalten werden.

Geltungsdauer

Eine Betriebsvereinbarung gilt, sofern sie keine andere Regelung enthält, ab dem Zeit- punkt des Zustandekommens auf unbestimmte Dauer. Man kann einen abweichen- den Termin für das In-Kraft-Treten wie auch für das Ende der Betriebsvereinbarung be- stimmen, wenn dies sinnvoll erscheint.

Begriffsbestimmungen

Begriffsbestimmungen in eine Betriebsvereinbarung aufzunehmen, kann sinnvoll sein, wenn es notwendig ist, mit klar definierten Begriffen zu arbeiten. Dort, wo Begriffe bereits im Gesetz eindeutig definiert sind, ist eine Begriffsbestimmung in einer Betriebs- vereinbarung nicht mehr notwendig und auch nicht erzwingbar.

Die Erläuterung von Begriffen in der Betriebsvereinbarung kann aber ein hilfreicher Ser- vice für die Leser sein, denn nicht jeder kennt z. B. die genaue Definition des Begriffs “Personenbezogene Daten” lt. § 3 Abs. 1 BDSG und weiß, diesen Begriff richtig zu inter- pretieren. Hier ist es nützlich, wenn man die Begriffe in der Betriebsvereinbarung nennt und bestimmt und möglicherweise sogar versucht, sie etwas einfacher und leichter ver- ständlich zu beschreiben, als das im Gesetz der Fall ist.

Sollte der Arbeitgeber jedoch mit Verweis darauf, dass er sich auf eine Begriffsbestim- mung nicht einzulassen brauche, weil die nicht Gegenstand der Mitbestimmung seien, weigern, solch einen Passus in die Betriebsvereinbarung aufzunehmen, kann der Betriebsrat einfach selbst aktiv werden. Zwar ist es lt. § 77 Abs. 2 BetrVG Pflicht des Arbeitgebers, Betriebsvereinbarungen zu veröffentlichen. Es spricht jedoch nichts dagegen, wenn der Betriebsrat, ggf. zusätzlich zum Arbeitgeber, die Betriebsvereinba- rungen bekannt macht – z. B. am Schwarzen Brett oder im Intranet. Bei der Gelegen- heit kann der Betriebsrat die Betriebsvereinbarung durch ein Begleitschreiben ergän- zen, in dem er die wichtigsten Begriffe erläutert.

Inhaltliche Regelungen

Vorschläge zu inhaltlichen Regelungen zu einzelnen Sachverhalten folgen auf eine der Folgeseiten in Form von Muster-Betriebsvereinbarungen. Generell empfehlenswert ist für annähernd alle Betriebsvereinbarungen jedoch, Positiv-Regelungen anstelle von Negativ-Regelungen zu treffen. Eine Positiv-Regelung erlaubt bestimmte Dinge und verbietet alles andere. Eine Negativ-Regelung verbietet bestimmte Dinge und erlaubt alles andere. Solche partiellen Verbote lassen sich aber relativ leicht umgehen.

Wenn z. B. in einer Betriebsvereinbarung steht “Mit SAP R/3 dürfen folgende Auswer- tungen nicht gemacht werden: [Liste...].”, so kann man diese Bestimmung umgehen: Dann werden die Auswertungen eben nicht mit SAP gemacht, sondern z. B. mit Access oder Excel, die über ODBC auf die Datenbestände der Datenbank, die SAP zugrunde liegt, zugreifen können.

Besser wäre eine Formulierung wie “Die Daten, die im Zusammenhang mit SAP erfasst, gespeichert und verarbeitet werden, dürfen nur für folgende Auswertungen verwendet werden: [Liste...]. Jede andere Art der Auswertung und Nutzung ist unzulässig”. Damit wird deutlich, dass jede andere Form der Auswertung ein Verstoß gegen die Betriebs- vereinbarung ist.

Formulierungshinweise

Eine Betriebsvereinbarung ist für den Arbeitgeber wie für die Arbeitnehmer bindend. Das bedeutet aber auch, dass alle Beteiligten in der Lage sein sollten, die Betriebsverein- barung zu verstehen. Fachausdrücke, komplizierte juristische Termini etc. sollten daher in einer Betriebsvereinbarung vermieden oder, wenn unvermeidlich, erläutert werden.

Wichtig ist auch, dass man klare und eindeutige Formulierungen verwendet. Eine Be- triebsvereinbarung hat ja gerade den Sinn, dass sie verpflichtend ist. Formulierungen im Sinne von “sollte”, “kann”, “möglichst” etc. haben daher in einer Betriebsvereinbarung nichts zu suchen, weil sie eben keine bindende Wirkung haben.

Schlussvorschriften

Schlussvorschriften, etwa die beliebten Regeln

“Sollte eine der in dieser Betriebsvereinbarung enthaltenen Regelungen rechtlich unwirk- sam sein, so tritt an ihre Stelle eine gesetzliche Regelung, die ggf. in dem Sinne inter- pretiert werden muss, wie dies die Regelung in dieser Betriebsvereinbarung vorsieht. Die Gültigkeit der Betriebsvereinbarung insgesamt ist davon nicht betroffen. Sollte eine in dieser Betriebsvereinbarung enthaltene Regelung nicht eindeutig auszulegen sein, so muss die so ausgelegt werden, dass ein maximaler Schutz für die Beschäftigten ge- währleistet ist.”

können nicht schaden. Gerade der erste Satz, die sog. “Salvatorische Klausel”, ist aber in Wirklichkeit bei einer Betriebsvereinbarung entbehrlich, weil das ohnehin der gesetz- lichen Regelung entspricht

Sinnvoll könnte noch eine Formulierung in dem Sinne sein:

“Bei allen Streitigkeiten, die aus dieser Betriebsvereinbarung entstehen, kann die [Firma] oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Die Parteien unterwerfen sich bereits jetzt dem Spruch der Einigungsstelle.”

Dieser Punkt ist deshalb wichtig, weil der Betriebsrat damit ein hervorragendes Druck- mittel zur Durchsetzung seiner Rechte aus dieser Betriebsvereinbarung hat. Normaler- weise kann der Betriebsrat bei Verstößen des Arbeitgebers gegen eine Betriebsverei- nbarung ein Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht beantragen (§ 23 Abs. 3 BetrVG).

Eine Einigungsstelle kommt aber normalerweise viel schneller zu einem Beschluss als das Arbeitsgericht – und nicht zuletzt ist eine Einigungsstelle viel teurer. Also wird der Ar- beiteber es sich zweimal überlegen, ob er riskiert, gegen diese Betriebsvereinbarung zu verstoßen.

Allerdings ist dieser Punkt nicht erzwingbar.

Nennung von Gesetzen und Verweis auf Gesetze

Unsinn ist es, in einer Betriebsvereinbarung darauf hinzuweisen, dass ein Gesetz gilt, etwa in der Form:

“Es gilt das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG).”

Dieses Gesetz gilt ohnehin, auch ohne dass die Betriebsparteien das ausdrücklich be- schließen müssten.

Sehr sinnvoll allerdings ist ein Hinweis, dass ein Gesetz einzuhalten ist, z. B. in der Form:

“Das Bundesdatenschutz (BDSG) ist einzuhalten. Der Arbeitgeber stellt sicher und ist dafür verantwortlich, dass das BDSG von allen Führungskräften und Arbeitnehmern sowie externen Stellen eingehalten wird.”

Diese Formulierung (die natürlich entsprechend für andere Vorschriften angewendet bzw. um andere Vorschriften erweitert werden kann, z. B. das Arbeitsschutzgesetz, die Bildschirmarbeitsverordnung etc.) hat folgenden Sinn:

Es handelt sich hier um sog. “Schutzvorschriften” i. S. d. § 80 Abs. 1 Nr. 1. BetrVG Der Betriebsrat hat lt. diesem Paragraphen die Aufgabe, über die “Durchführung” dieser Schutzvorschriften zu wachen. Sollte er jedoch einen Verstoß gegen diese Vorschriften feststellen, hat er wenig Handhabe, den Arbeitgeber an diesem Verstoß zu hindern.

§ 23 Abs. 3 BetrVG erlaubt dem Betriebsrat zwar, unter bestimmten Bedingungen beim Arbeitsgericht zu beantragen, dem Arbeitgeber aufzuerlegen, bestimmte Handlungen vorzunehmen oder zu unterlassen bzw. die Vornahme von Handlungen zu dulden. Dies ist aber nur dann möglich, wenn der Arbeitgeber gegen eine seiner Verpflichtungen aus dem BetrVG verstößt, nicht aber, wenn der Arbeitgeber gegen eine andere Pflicht, z. B. die zur Einhaltung des BDSG verstößt.

Sollte jedoch in einer Betriebsvereinbarung bestimmt sein, dass die entsprechende Vor- schrift einzuhalten ist, handelt es sich bei dem Verstoß gegen die Vorschrift nicht nur um einen Verstoß gegen die jeweilige Vorschrift allein, sondern gleichzeitig um einen Verstoß gegen die Betriebsvereinbarung.

Eine Betriebsvereinbarung muss jedoch eingehalten werden, dass schreibt § 77 Abs. 4 BetrVG vor. Sollte der Betriebsrat also feststellen, dass der Arbeitgeber gegen das BDSG verstößt, kann er, wenn der oben vorgeschlagene Passus in einer Betriebs- vereinbarung enthalten ist, ein Beschlussverfahren beim Arbeitsgericht mit dem Ziel beantragen, den Arbeitgeber zu zwingen, diesen Gesetzesverstoß zu unterlassen, weil der Arbeitgeber gegen seine Pflicht zur Einhaltung des Gesetzes, die sich aus der Be- triebsvereinbarung ergibt, verstoßen hat. Damit hat sich der Betriebsrat eine deutliche Erweiterung seiner Möglichkeiten gesichert.

Leider wird ein Arbeitgeber, wenn er gut beraten ist, diese Formulierung nicht akzep- tieren. Da das Gesetz ohnehin anzuwenden ist, und eine Mitbestimmungspflicht lt. § 87 Abs. 1 BetrVG nur für solche Sachverhalte gilt, die nicht gesetzlich geregelt sind, ist ein besonderer Hinweis auf die Gültigkeit eines Gesetzes nicht erzwingbar. Der Arbeitgeber wird also eine Ausweitung der Kompetenzen des Betriebsrats nicht zustimmen, wenn er durchschaut, was der Betriebsrat mit einer solchen Formulierung bezweckt.

Hier hat man drei Möglichkeiten:

  • Man kann in der Verhandlung mit dem Arbeitgeber fragen, ob denn der Arbeit- geber die Absicht habe, gegen das entsprechende Gesetz zu verstoßen – was der natürlich verneinen wird. Darauf hin kann man feststellen, dass man sich darüber dann ja einig sein, und es mithin keinen Grund gebe, diese Einigkeit nicht auch in der Betriebsvereinbarung zu dokumentieren.
     
  • Man kann in der Verhandlung so argumentieren, dass man am guten Willen des Arbeitgebers ja gar nicht zweifle, dass aber das Problem erfahrungsgemäß sei, dass z. B. Führungskräfte besonders auf der mittleren Ebene gesetzliche Vorschrif- ten häufig nicht kennen bzw. teilweise auch nicht ernst nehmen. Wenn in der Be- triebsvereinbarung die Verpflichtung zur Einhaltung der Vorschriften hervorgehoben werde, dann werde dadurch allen Beteiligten unmissverständlich klar gemacht, dass Betriebsrat und Arbeitgeber sich ganz einig darin seien, der Einhaltung der Vorschriften eine hohe Priorität einzuräumen.
     
  • Man kann an den Anfang einer Betriebsvereinbarung eine Präambel setzen, die – wie das bei Präambeln ja nicht selten der Fall ist – vorwiegend aus Gemeinplätzen besteht. In dieser Präambel kann jedoch ein Punkt enthalten sein, der etwa so formuliert ist:
  • “Sinn dieser Betriebsvereinbarung ist auch, sicherzustellen, dass die einschlägigen Gesetze, z. B. das Bundesdatenschutzgesetz, die Bildschirmarbeitsverordnung [...] eingehalten werden.”

    Wenn der Arbeitgeber dies akzeptiert, geht er damit letztlich die Verpflichtung ein, die Gesetze einzuhalten, was dem Betriebsrat die oben geschilderten Durchgriffs- möglichkeiten öffnen würde.

Vor einer Einigungsstelle allerdings wird man i. d. R. mit dem Versuch scheitern, einen entsprechenden Passus in der Betriebsvereinbarung zu erzwingen.

Kündigung der Betriebsvereinbarung

Jede Partei kann eine bestehende Betriebsvereinbarung mit einer Frist von drei Monaten kündigen (§ 77 Abs. 5 BetrVG). Abweichende Kündigungsfristen können vereinbart werden.

Eine Betriebsvereinbarung die lt. Inhalt eine begrenzte Gültigkeitsdauer hat (z. B. nur für die Dauer einer bestimmten Maßnahme des Arbeitgebers gilt), muss nicht eigens gekün- digt werden.

Nachwirkung einer beendeten Betriebsvereinbarung

Wenn eine Betriebsvereinbarung gekündigt und beendet wurde, gilt sie u. U. dennoch weiter, und zwar in dem Fall, dass sie Regelungen enthält, die einer zwingenden Mitbestimmungspflicht unterliegen (§ 77 Abs. 6 BetrVG).

Das bedeutet, das die gesamte Betriebsvereinbarung weiter gilt, und nicht nur die Punkte in ihr, die Gegenstand der zwingenden Mitbestimmung sind. Merkmal dafür, dass ein Sachverhalt der zwingenden Mitbestimmung unterliegt, ist, dass im entsprechenden Paragraphen des BetrVG eine Formulierung wie “kommt es zu keiner Einigung, so ent- scheidet die Einigungsstelle” vorkommt.

Das können wir für Sie tun:

  • Wir beraten und unterstützen Sie als Sachverständige im Rahmen des § 80 Abs. 3 BetrVG bei Ihren Aufgaben.
     
  • Wir entwerfen für Sie Betriebsvereinbarungen, die an die Verhältnisse in Ihrem Betrieb angepasst sind.*
     
  • Wir prüfen und überarbeiten Ihre vorhandenen bzw. zur Verhandlung anstehenden Betriebsvereinbarungen.*
     
  • Wir bereiten die Verhandlungen zum Abschluss von Betriebsvereinbarungen mit Ihnen gemeinsam vor und unterstützen Sie auf Wunsch auch bei den Verhandlungen selbst.*
     
  • Wir unterstützen Sie bei der Überwachung der Einhaltung von Betriebsverein- barungen
     
  • Wir führen für Sie Schulungen im Rahmen des § 37 Abs. 6 BetrVG durch, die an Ihre Bedürfnisse und Ansprüche angepasst sind.
     
  • Bei Bedarf stellen wir für Sie kompetente Beisitzer für Verhandlungen vor der Einigungsstelle.
  • * Ggf. erforderliche Rechtsberatung wird durch Rechtsanwälte erbracht, mit denen wir zusammenarbeiten.

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